דברו איתנו2023 שנת הזדמנות להייטק הישראלי
האם 2023 היא שנת הזדמנות להייטק הישראלי? הכותרות בעיתונות הכלכלית בימים אלה מזכירות את הפסוק מספר איוב "עוד זה מדבר וזה בא" (איוב א' 17), עוד לא התייבש הדיו מכותרת שלילית אחת, ומיד מגיעה הבאה אחריה. מכולן עולה תחושה שלילית שמגובה בתחזית שחורה ונתונים, שלכאורה מציגים כיוון אחד –ירידה. לכותרות מתלוות תמונות של בלון חד קרן ריק מאויר ומשרדים מיותמים.
חשוב לזכור שאנחנו בפתיחתה של שנה חדשה: שנת 2023 התחילה ולמרות כל התחזיות השחורות ונבואות הזעם, חשוב שנלמד להסתכל על חצי הכוס המלאה ונחשוב כיצד לנצל ולטייב אותה למקום חיובי, יצירתי ומשמעותי, הכולל תשתית בריאה ויציבה לעתיד.
כשמשמעות ותכלית תופסות את מקומן הבריא בארגון ובחברה
אם להשתמש במונחים המוכרים לאנשי הטכנולוגיה, אז בריצה למרחקים ארוכים יש 'ספרינט' והוא לרוב מגיע בנקודות ספציפיות בתוך מקצה הריצה, למשל, לקראת סיום המקצה, או במקטעי ריצה בהם זוכים הרצים לעידוד הקהל. המקפידים גם יאמרו שרץ מקצועי יודע לתכנן כבר מראש את המקומות בהם יגביר את הקצב.
כך גם בחיי חברה וארגון. שנת 2023 היא שנת הזדמנות להייטק הישראלי. אחרי תקופה טובה שבה חברות הצליחו לגייס הון אנושי וכספי, פרצו גבולות וצמחו מהר ובעוצמה רבה, הגיעה העת לצמיחה מדודה ובריאה. נכון, הספרינט של הגדילה הואט, אך כעת ניתנה לנו ההזדמנות להתבונן פנימה ולבחון מדדי הצלחה ושיפור בתוך החברה והארגון – מדדי הצלחה שאינם באים לידי ביטוי בהכרח בהגדלת מספר המתכנתים וסכומי ההשקעה. מדדים שנוגעים בשפה וההתנהגות שלנו – בתרבות הארגונית.
שנת 2023 היא הזדמנות נהדרת לדייק את עצמנו, להתמקד ולהבין היכן הארגון והחברה מביאים ערך אמיתי. זאת שנה שבה ניתן להבהיר את המסרים, להבין לעומק את המוצר, ולא רק בשביל שהלקוחות יוכלו לרכוש, אלא גם בכדי שהעובדים והמנהלים יקבלו הזדמנות אמיתית להבין מה הם עושים ועד כמה הם משפיעים. יש לנו הזדמנות לייצר וודאות, לכידות ושייכות בתוך הארגון וממקום של משמעות והשפעה. מתוך תכלית פנימית ותחושת חיבור אמיתית.
חשוב לציין שעומק השינוי שהביאה עימה השנה האחרונה משפיע על כל השוק והגיע גם אל המשקיעים. אלה שינו מקצה לקצה את אמת המדידה שלהם ל"חברות מצליחות". ממצב שבו חיפשו המשקיעים לראות תחזיות צמיחה וגדילה בחברה, למצב שבו מבקשים לוודא שיש היתכנות עסקית, שהחברה מרוויחה, שתוכל להמשיך ולהרוויח וכמו כל עסק. תוכל להחזיק את עצמה ולהרוויח לאורך זמן ובכך תבטיח את יכולתה העתידית להניב לבעלי המניות תשואה חיובית גדולה.
להצטרפות לערוץ הטלגרם של אימ.טק – כל תכני הניהול הכי רלוונטיים במרחק של הקלקה.
האם ב- 2023 נוכל להתמקד בדברים החשובים באמת במקום העבודה?
ממחקרים וניתוחים רבים שמבוצעים בשנים האחרונות ע"י גאלופ, גלאסדור, לינקדאין ואחרים, ניתן ללמוד על מגמה המצביעה כי מקורות תגמול פנימיים כגון תכלית, משמעות, השפעה ואתגר הם כאלה שמקבלים חשיבות מוגברת בקרב עובדים ומנהלים במקום העבודה. זאת כמובן בניגוד למקורות תגמול חיצוניים כגון, שכר, אופציות, 'טייטל' וכו'. למותר לציין כי יישום נכון ותכליתי של אלה משפיע על התפוקה, הביצועים והתוצרים של העובדים בארגון. יתכן ומדובר בהזדמנות?
עצתנו היא לפעול כדי לחבר בין המטרה הגדולה לבין עבודתנו השוטפת, בין הצלחת המשימה לפועלם של אנשי הצוות. להציג את ההשפעה הרחבה של המוצר או השירות על העולם. לפעול כדי שהעבודה השוטפת תאתגר ותפתח. פה גם תמדד היכולת של מנהלים להצליב בין תהליכי הפיתוח האישיים, המקצועיים והניהוליים, לבין המשימות ותחומי האחריות שניתנים במסגרת העבודה (מומלץ לקרוא על האצלה בניהול ופרדוקס השליטה).
חשוב להבין שמעבר לתפיסה המובנת מאליה, כי עבודה היא מסגרת שמאפשרת לנו להשתכר, יש בה גם הרבה מעבר. שלא כמו לפני 20 שנים, בימים שבהם העבודה הגדירה את מי שאנחנו (למשל שאלה כגון "מה אתה עושה?" קושרה ישירות לפרנסה), כיום, העבודה היא אמנם חלק אינהרנטי ממי שאנחנו, אך אינה המגדירה הבלעדית. מכאן שמה שחשוב לעובדים ולמנהלים הוא להכיל את המרוכבות, את היותו של העובד גם וגם, לקבל ולכבד זאת. לא מדובר על "שוק של עובדים" או "שוק של מעסיקים", אלא על דיאלוג בריא, על האפשרות להעניק למקום העבודה את מלוא ניסיוני, כישוריי והכשרתי המקצועית, ובמקביל להשקיע את עצמנו במקומות אחרים שאינם עבודתי: בבית, בקהילה, עבור "עצמי".
לעובדים ולמנהלים חשוב להיכנס בבוקר למקום נעים ומאפשר. לכן, במידה מסוימת, יש חשיבות גם לחופש ובחירה בין הגעה פיזית לעבודה מרחוק. מנהלים שמונעים משליטה ומהצורך האובססיבי "לדעת מה מתרחש" מתקשים לעיתים לעבור למודל של השפעה ואמון ובכך פוגעים בתחושת עצמאותם של העובדים וביכולתם להפיק את המירב ממסגרת העבודה מרחוק. לא רק זאת לעיתים "טקסים" שהיו רגילים בעבודה טרם הקורונה, מקבלים משמעות חשובה יותר. בארגונים שבהם מודל העבודה היברידי ומגיעים פחות למשרד, יש חשיבות ניהולית גדולה לישיבות היומיות (דיילי, סטנדאפ, 1:1) שצריכות להכיל היבטים נוספים מאשר "סטטוס" ועדכון ביצוע. הם חלק מהמנגנון המחבר, המשתף, הרותם, המעודד ועוד…
היום, אולי יותר מתמיד, לעובדים ועובדות חשובה אווירה נעימה ומאפשרת, תחושה של אמון והגינות, דבר שניתן להשיג באמצעות התנהלות שקופה ומשקפת מצד המנהל.
למנהלים ולעובדים חשוב להשפיע, לדעת שהם חלק ממשהו. ניתן להשיג זאת בנקל באמצעות שיח ושיתוף, באמצעות "חיבור הקצוות". להציג את הקשר שבין המשימה או המטלה עליה עובדים לתמונה הגדולה, לתת קרדיט, לפרגן וכד'. מדובר בפעולות אנושיות קטנות ופשוטות שמעניקות ערך עצום.
הרצון להיות מוערך, שיראו את ביצועיך, את פועלך, שיכירו בערכך. לא רק שמדובר בפעולה ניהולית שמעודדת, מחברת ומעניקה מקום לעובד, אלא גם כזאת שמשמשת כזריקת אנרגיה עצומה שמשפרת את הביצועים והתפוקה. זאת מהמקום האותנטי והאמיתי.
שמעת כבר את הפרק בפודקסאט שלנו על ניהול לפי ערכים? כאן בספוטיפיי וכמובן בכל שאר הפלטפורמות.
רצוי גם להעמיק ולקרוא על העוצמה הרכה בארגונים.
Shutterstock | Jacob_09
יש עוד דברים חשובים רבים אחרים במקום העבודה, החל משיפור עבודת הצוות ועד לשיוף המוצר עצמו. המשותף למרביתם הוא בגורם שיכול להעצים או להקטין אותם – את ואתה, המנהל והמנהלת. המנהל הישיר הוא הגורם המרכזי שיכול לייצר שינוי אדיר בתפיסת העובד את מקומו ותפקידו בחברה בכלל ובצוות בפרט.
כדאי לקרוא את המאמר "שימור עובדים זה ניהול עובדים" ובו מספר עצות שיכולות להרחיב לך את המחשבה הניהולית.
האם הגורם המרכזי בפיתוח (ושימור) עובדים הוא המנהל?
אז אחרי שקראת את כל המאמר, ודאי הבנת שזאת לא באמת שאלה. באחד הסקרים שבוצעו ע"י חברת אורקל בתקופת ההתפטרות הגדולה, עלה שלמעלה מ-70% מהעובדים שהתפטרו הצהירו שדי היה בשיחה עם המנהל הישיר כדי להשאירם בחברה. זה מלמד שלכל מנהלת ומנהל יש השפעה אדירה על אנשיהם. החל מהיכולת להצליב או לשלב בין הרצונות והצרכים של העובדים לבין המשימות של הארגון. דרך חיזוק מערכות היחסים הן במישור הפורמלי והן במישור הבלתי פורמלי ועד למסלולי פיתוח מקצועיים, ניהוליים ואישיים.
שנת 2023 יכולה להיות שנת ניהול מיטבי, שנה שבה המיקוד הניהולי הוא פנימה. שנה שבה מנהלות ומנהלים ייצרו תשתית ארגונית חזקה וחיובית לשיפור ביצועים. שנה שבה מוטמעות שגרות ניהול ועבודה, שנה שבה ה"טקסים" הארגוניים תומכים בבניית רשת תקשורת פתוחה ומשתפת.
בשנה זאת נכון לחשוב על גיבוש מסלולי פיתוח בשלושת הצירים המרכזיים: מקצועי, ניהולי ואישי. שנה שבה שיחות 1:1 ישמשו ככלי מדהים בפיתוח ושימור אנשי הארגון, שמשוב לא יהיה רק אמצעי להשגת הבונוס, אלא מנגנון אמיתי לשיפור אישי וארגוני. שנה שבה מנהלים ומנהלות ינהלו ויתנהגו בצורה מעודדת, מפרגנת, אמפתית ומחברת. שנה שנפעל כדי להבין יותר, להיות יותר, ולהבטיח עתיד ועולם עבודה טוב יותר.
זה בידיים שלנו, המנהלים ואין לנו צורך בעוד סבב גיוסים, זה רק מרחק של החלטה. החלטה אישית, שלך.
2023 היא שנתו של המנהל הישיר והשפעתו האדירה על הלכידות והחוסן, על הרצון להשתייך וחדוות העשייה, על ההתפתחות וההערכה.
