בינה מלאכותית בארגון, ההזדמנויות והאתגרים

השימוש הנרחב בטכנולוגית הבינה המלאכותית מגיע גם אל ארגונים ומנהלים רבים. לצד ההזדמנויות הגדולות שמביאה עמה השימוש בטכנולוגיה קיימים גם לא מעט חששות, אתגרים וסיכונים. כיצד נוכל לדאוג להטמיע את השימוש בבינה המלאכותית באופן רותם ובריא שימנף את השינוי למקומות חיוביים?

הבינה המלאכותית השינויים באנושות ובעולם העבודה
גישות אפשריות של העובדים לכניסת הבינה המלאכותית לארגון
ההזדמנויות והאתגרים הארגוניים שבהטמעת הבינה המלאכותית
איך נוכל להכין את עצמנו להטמעת הטכנולוגיה של בינה מלאכותית בארגון?

סביר שהחשש מעתיד קר ומנוכר שמחכה לאנושות מעבר לפינה, צץ בראש לכל מי שצפה אי-פעם בסדרה "מראה שחורה ", סדרה המציגה תמונה דיסטופית והרסנית כתוצאה מהשתלטות טכנולוגית, המובילה לשינויים באורח החיים של האנושות. בשנה האחרונה כולנו היינו עדים לקפיצה 'אקספוננצילית' ביכולותיה של הטכנולוגיה עם הגעתה של הבינה המלאכותית אל חיינו. קפיצה שעשויה להזכיר לחלקנו פרקים או קטעים מהסדרה.

מאז השקת ה-ChatGPT על ידי חברת OpenAI ועד ההכרזה של ענקיות הטכנולוגיה כי הן נכנסות במלוא העוצמה אל שוק הבינה המלאכותית, כשהמטרה שעומדת לפניהם היא לשנות מקצה אל קצה את הרגלי העבודה וצריכת המידע האנושיים. מרגע השקת מנוע ה- ChatGPT, ישנם מאות ואלפי כלים שונים ומגוונים המבוססים על טכנולוגיית הבינה המלאכותית ושמסייעים לנו להפוך את החיים שלנו לקלים ונגישים יותר.

לצד האזהרות המפחידות ומרחיקות הלכת של חלק מהמומחים על השפעתה של טכנולוגיית הבינה המלאכותית על האנושות, יש גם כאלה שעוסקים ב"כאן ועכשיו" ומצביעים על התמורות הקרובות והמשמעותיות של הטכנולוגיה על שוק העבודה.
על פי דו"ח שפורסם על ידי בנק ההשקעות האמריקאי גולדמן זאקס (Goldman Sachs) השנה, פעילות ה-AI מאיימת על החלפת 300 מיליון משרות מלאות במגוון תעשיות ותחומים.

אמנם יש עדיין דרך ארוכה עד למימוש מלא של ההצהרה של גולדמן זאקס, יחד עם זאת, יש כבר לא מעט ארגונים שחושבים על אופני השימוש וההטמעה של כלי ה-AI השונים בתוך הפעילות העסקית והארגונית היומיומית שלהם.

להצטרפות לערוץ הטלגרם של אימ.טק – כל תכני הניהול הכי רלוונטיים במרחק של הקלקה.

בינה מלאכותית, שינוי יכול להיות גם מפחיד

התגובות לשינויים שמביאה איתה הבינה המלאכותית היא מורכבת ומגוונת, וניתן לחלק אותה לשלוש פרספקטיבות מרכזיות:

1. התלהבות והתרגשות – "וואוו ראית מה אפשר לעשות עם זה?! תראה מה עשיתי…"
2. גישה שכלתנית ותועלתנית – "זה כלי שיהיה איכותי, כרגע הוא טוב בלבצע את מה שאתה כבר יודע לבצע, רק מהר וטוב יותר, יש עוד זמן…"
3. פחד או חשש מהשינויים שתביא הטכנולוגיה – "הנה לא יצטרכו אותי יותר", "מערכות היחסים בארגון כבר לא יהיו אותו הדבר", "האם זה ישנה לנו את הביזנס?" וכו'

חשוב לציין שככל שינוי, תחושות הפחד והחשש שמביאה איתה הבינה המלאכותית הוא טבעי ומוצדק. לכן, ראוי שכל ארגון המתכוון לבוא ב"מגע קרוב" עם הטכנולוגיה, יחשוב על גיבוש תוכנית ראויה שתסייע בהפחתתם של החשש והפחד שעשויים לצוץ בקרב העובדים, ובניהול נכון של השינויים שהיא עתידה להביא עימה לתוך הארגון.

הבינה המלאכותית בארגון: ההזדמנויות והסיכונים

את השינויים האפשריים (או לפחות חלקם) שעתידה להביא איתה הטכנולוגיה נבחר להציג כ"הזדמנויות" ו"סיכונים".

הזדמנויות

מדובר בכלים שיודעים לבצע עבודה חזרתית ושגרתית, לקצר, לזקק ולדייק חלק מתכולת העבודה שלנו. משימות שפעם לקחו לנו שעות ארוכות יכולות להתקצר למספר דקות או פחות.

 

החל מכתיבת תוכן או אפילו דוא"ל ממוקצע ללקוח, דרך ניסוח הגדרות תפקיד ו- KPIs ועד כתיבת קוד בפועל – כלי הבינה המלאכותית הם פלטפורמה מצוינת ליצירת השלד של חלק מהעבודה שלנו, עליו נוכל להוסיף ולתבל בעצמנו מחשבה ורגש אנושי.

ה- AI היא פלטפורמה מעולה לחשיבה גם בהיבט הבינאישי. בעת התלבטות או צמת ניהולית שבה אנחנו נמצאים, יש לנו חבר טכנולוגי שנוכל להיוועץ בו ולשמוע את "דעתו" השקולה והמעניינת. כמובן שנכון לסייג זאת ולזכור שמדובר באלגוריתם ש"מעוניין" לספק תשובה ולכן חשוב בדיוק רב את השאלות והבקשות שלנו.

בהמשך לשתי ההזדמנויות הראשונות, הטכנולוגיה יודעת להביא אותנו לתוצרים טובים, במינימום זמן ובכך להגדיל את התפוקות ותכולות העבודה שלנו, המשפיעות על חסכון ורווחיות.

האתגרים

הסתמכות יתר על המידה על AI עשוי להוביל להפחתה בכושר השיפוט וקבלת ההחלטות האנושיים ולהטעיה, ובנוסף להוביל למחסור ביצירתיות ולאיבוד החשיבה העצמאית של כוח העבודה בארגון. עובדים ללא חשיבה עצמאית וללא יצירתיות הם עובדים ללא יכולת אמיתית להענקת ערך.

עובדים עשויים להתנגד לשינויים המגיעים עם יישום כלי בינה מלאכותית, במיוחד אם הם מרגישים שעבודותיהם או תפקידיהם מאוימים, עניין שעלול להוביל לירידה במוטיבציה, לחוסר שיתוף פעולה, ואף לירידה משמעותית ברמת התפוקה.

 

השימוש בכלי הבינה המלאכותית הוא כזה שנועד לספק מענה לצרכים, לדילמות ולשאלות שלנו. פניה רציפה למחשב עם שאלות והתחבטויות אישיות עלולה להוריד משמעותית את תחושת הצורך בפניה אישית לאנשים שסביבנו בארגון וכך לצמצם גם רמת השיח והתקשורת הא-פורמלית שמקושרים באופן ישיר לתחושת השייכות, החיבור וההשפעה בארגון.

 

השימוש בכלי הבינה המלאכותית הוא כזה שנועד לספק מענה לצרכים, לדילמות ולשאלות שלנו. פניה רציפה למחשב עם שאלות והתחבטויות אישיות עלולה להוריד משמעותית את תחושת הצורך בפניה אישית לאנשים שסביבנו בארגון וכך לצמצם גם רמת השיח והתקשורת הא-פורמלית שמקושרים באופן ישיר לתחושת השייכות, החיבור וההשפעה בארגון.

 

הבינה המלאכותית מביאה עימה חששות אתיים הנוגעים לאופן השימוש בכלי בתוך מסגרת העבודה. לדוגמה, ההשפעה על רמת הפרטיות ואבטחת המידע של העובדים והחברה, או הנזק הפוטנציאלי עקב קבלת החלטות אוטונומית של כלי ה-AI המוטמעים בארגון. כבר היום ניתן לראות רשימה ארוכה של חברות גדולות שחוסמות את האפשרות של שימוש במנועי ה-AI בתוך הארגון שלהם מסיבות אלה.

איך נכין את עצמנו להטמעה של בינה מלאכותית בארגון?

 

אמצעי חשיבה ולא תחליף לחשיבה

מדובר בכלים תומכי החלטה שמטרתם לסייע לנו לחשוב בצורה נכונה ומדויקת יותר ולא להחליף את החשיבה הביקורתית שלנו. מומלץ לכל ארגון שבא במגע עם טכנולוגיית ה-AI, לבצע תיאום ציפיות מותאם בנושא לעובדים ומנהלים המשתמשים בפלטפורמות השונות של הטכנולוגיה ולהדגיש כי האחריות על התוצאות ותוצרי העבודה היא תמיד עלינו, משתמשי הפלטפורמה. חשוב לזכור שמדובר בכלי עבודה נוסף בארגז הכלים שלנו ושעלינו להתייחס אליו ככזה, זאת האחריות שלנו.

בניית מסלולי הסבה ומוביליות עובדים 

היכרות עם הארגון, המערכת, האנשים והביזנס, הם מנת חלקו של כל תהליך אונבורדינג של עובדים חדשים שנכנסים לארגון. מסיבה זאת, שימור עובדים קיימים, המכירים את התהליכים השונים בארגון, הוא פשוט וקל יותר מאשר גיוס עובדים חדשים. במידה ואסטרטגיית הארגון כוללת החלפת כוח עבודה אנושי ביכולות הבינה המלאכותית, נכון לחשוב על בניית מסלולי הסבה של העובדים המוחלפים ומיקומם מחדש בארגון בתפקידים אחרים הנמצאים בפוטנציאל התאמה ליכולותיהם ורצונותיהם. ניתן להרחיב על כך במאמר על תהליך קליטה מחדש ('ריבורדינג') בארגון.

כלים והכשרה 

על מנת למנוע מצב של קיטוב ידע ויכולות בארגון, חשוב לחת לעובדים הכשרות על שימוש בכלי הבינה המלאכותית השונים, בייחוד במסגרת תפקידים המצריכים שימוש תדיר בהם, אך לא רק. כארגון, חשוב לשמור על קו אחיד ומקצועי בין העובדים שיתמוך בהמשך ההתפתחות המקצועית שלהם.

תקשורת ושקיפות

שקיפות מספקת רוגע, בהירות וביטחון, בעוד הסתרה, סילוף עובדות ועיוות מציאות מייצרים מתח תמידי ותחושה של חוסר אמון בקרב העובדים. במידה ונתקבלה החלטה חשובה הנוגעת לשימוש בטכנולוגיית ה-AI, נכון לחשוב על לשקף אותה לעובדים ולהסביר מה עומד מאחורי ההחלטה, מה השינויים שעומדים לקרות ועל מי הם ישפיעו. כל אלה יוכלו לנסוך תחושה של וודאות, ביטחון ורוגע.

הדגשת הערך האנושי

כארגון חשוב להדגיש את ערך האנושיות, הן בתפקידי הניהול והן בתפקידים המקצועיים השונים בארגון. במבט חטוף אל האופק נראה כי "הגורם האנושי" (The Human Factor) הכולל בין השאר חיוך, מבט מבין, מילה אוהבת או פירגון לבבי, טרם צפוי להתחלף במכונה. לכן, הדגשת הערך האנושי בארגון היא מסר חשוב בימים שבהם הטכנולוגיה הולכת ותופסת יותר מקום ונפח בסביבת העבודה ובחיים בכלל.

הטמעת הבינה המלאכותית בארגון היא אתגר שמציב שינויים רבים וחדשים. אך כמו כל שינוי בחיים – נדרשים זמן, סבלנות וחשיבה תהליכית נכונה על מנת לצלוח את השינוי בצורה הטובה ביותר. ארגונים שיחבקו את השינויים החיוביים שמביאה איתה הבינה המלאכותית מצד אחד, ומצד שני יתייחסו ברצינות ובכובד ראש לסיכונים שעומדים לפתח, יוכלו לנהל באיזון ובחכמה את תהליך השינוי ולצלוח את תהליך ההטמעה במינימום נזקים.

מומלץ להאזין לפרק בפודקאסט שלנו על שילוב בינה מלאכותית בארגון ובניהול