שחיקה בעבודה, כיצד נמנע מכך?

שחיקה בעבודה בכלל וסטארטאפיזם בפרט. מה הסכנות שבשחיקה בעבודה או בלע"ז Burnout spike על כך במאמר הזה.

מתי מתחילה השחיקה בסטארטאפ?
מה הכוונה בביטוי 'שפיץ השחיקה' Burnout Spike?
מהם הסימנים המקדימים לשחיקה וכיצד נוכל לזהות אותם?
מה עושים עם זה? על מניעה וטיפול בשחיקה בעבודה.

מתי מתחילה השחיקה בסטארטאפ?

אין ספק שהקמת סטארט-אפ כוללת התלהבות גדולה בקרב המייסדים ושותפיהם. בשלבים הראשונים יש מטרה משותפת, מוטיבציה עילאית, כולם חדורי מטרה ורצון וכל הטרדות הרגילות שכל ארגון סובל מהן מתגמדות לאור תחושת ה – "אנחנו ביחד ומסתדרים". גם ראשוני המצטרפים הם מהקליקה של המייסדים, מעגל החברים והמכרים הקרובים, יוצאי יחידות טכנולוגיות שמכירים עוד מימי הצבא, או עובדים ממקום העבודה הקודם שאיתם יש קשר טוב והיכרות מעמיקה. כולם מוכנים לעשות הכל למען קידום והאצת התהליך. בשלבים אלה, בשל רמת המוטיבציה הגבוהה והמחויבות לתהליך, אחוזי השחיקה מן העובדים עדין נמוכים.

אך השאלה היא – כמה זמן זה יכול להחזיק?

מהר מאד חודרים לסדר היום יומי של החברה גורמים שונים שמייצרים עומס ותחושות מתח ולחץ:

  • ריצה של בכירי החברה בין משקיעים לטובת גיוס כספים שיעניק "חמצן" להמשך הפעילות של החברה.
  • התערבות משקיעים שעשויה לנווט את החברה לכיוונים אחרים ולהקצין את השונות בקרב השותפים ואף במקרי קיצון להוביל לשינויים במוצר או ברעיון המקורי.
  • הגעה של לקוחות פוטנציאלים שמצריכה מספר רב של POC בכל רבעון.
  • מנהלים שתפקודם תחת לחץ מתגלה כבעייתי – איחורים, תיעדוף משימות לקוי שפוגע בחברה בהתקדמות התקינה של העבודה.
  • בעיות כוח אדם בשל עזיבה פתאומית של עובדים שמפזרות את העומס על העובדים האחרים בצוותים.

כל אלו מהווים גורמים מרכזיים לתחילתה של תופעת השחיקה.

שחיקה בעבודה: מדוע דווקא המחויבים ביותר נשחקים יותר?

לא פעם מנהלים בכירים אשר לא מודעים להיבטים השונים של השחיקה קוראים את התמונה הפוך. סימני האזהרה של השחיקה מופיעים אצל עובד ומנהלו הישיר תופס זאת כזלזול, כחוסר אכפתיות, "הנה הוא שוב מתלונן ומתלונן" ומשתפים את עמיתיהם "לא יודע מה קורה איתו, פעם הוא היה המפתח הכי טוב שלי".

כל עובד ומנהל יכול להיות מושפע מהשחיקה, אולם העובדים המחויבים ביותר לארגון עלולים להיות אלה שנשחקים יותר מהר ובעוצמה גדולה יותר. מחויבות עצמית היא כוח אדיר, כוח שמביא אותנו, בני האדם להתאמץ בעבור המטרה והמשימה. אך כש"המירוץ" נמשך עוד ועוד, או כאשר יש עבודה מרובה ופתאום מתגלה שאין בה צורך, מתחילה להיווצר בקרב העובדים תחושה של עבודה קשה וללא סיפוק. המשימה של ריכוז מאמץ לאורך זמן רב, ובוודאי כאשר לא נראים תוצרים ותוצאות מצופות, מביאה לידי שחיקה מהירה – בעיקר בקרב העובדים המחויבים ביותר שלנו.

בהמשך נראה שיש גם תכונות שלעיתים מאפיינות את העובדים הטובים שלנו, שגורמות להעצמת שחיקתם.

מהי שחיקה בעבודה?

Burnout הינו מונח שנטבע ע"י הרברט פרדנברגר Herbert Freudenberger בספרו Burnout: the high cost of high achievement בשנת 1974. כיום מושג ה Burnout הוא מושג שהופך אט אט לשגור יותר יותר "בזכות" הקורונה. חיפוש קצר בגוגל מגלה שיש התעניינות רבה במושג (בינואר 2021 עלייה של 24% בחיפוש סימנים של שחיקה בעבודה במנוע החיפוש גוגל), יתכן שרצף אירועי הקורונה, בשילוב תחושות אי-הוודאות הם התורמים את שלהם להחמרת תופעת השחיקה.

הכוונה בשחיקה בעבודה 'Burnout' היא למצב שבו המוטיבציה של העובד בירידה. כשלאדם קשה להניע את עצמו לבצע את המוטל עליו או במילותיו של פרדנברגר: "הכחדת המוטיבציה או התמריצים במיוחד כאשר מסירותו של האדם למטרה או למערכת יחסים בארגון לא מצליחה להביא לתוצאות הרצויות".

שחיקה בעבודה היא תגובה ללחץ עבודה ממושך ומתאפיינת בשלושה מימדים מרכזיים

  1. תשישות פיזית ומנטלית.
  2. ציניות או תהליך של איבוד ההזדהות עם התפקיד.
  3. תחושה של יכולת מקצועית מופחתת, או במילים אחרות הערכת חסר – שנובעת לעיתים מהיעדרן של "הצלחות קטנות" או מתזזיתיות המשימות שלא מאפשרת את תחושת ההתקדמות בתהליך, במוצר או במשימה.

נכון לציין שאנשים בעלי אופי שונה יגיבו אחרת לסביבת עבודה עמוסה ולחוצה. בתוך כך, השחיקה יכולה להשפיע בעוצמה גדולה יותר דווקא על אלה שהארגון או איכות הביצוע מאוד חשוב להם (הערה חשובה למנהלים, שדווקא המובילים, המסורים והמחויבים הם אלה שנמצאים בסיכון גבוה יותר לשחיקה וכך גם השפעתם בארגון). השפעה גדולה של השחיקה תופיע לרוב גם בקרב אנשים חסרי פשרות ופרפקציוניסטים בעשייתם. לדוגמה מפתח שעובד במשך שבועיים, למעלה מ-10 שעות ביום על פיצ'ר מסוים ויום לפני שהוא מסיים, מתגלה שהפיצ'ר נפסל וחובה לעבור מהר ודחוף לפיצ'ר אחר שהלקוח ביקש לראות ובכך כל עבודתו ירדה לטמיון.

כאשר זה קורה לעיתים, זה שוחק, וזאת בלשון המעטה. מצד שני, גם בני אדם בעלי תפיסה פסימית יושפעו בעוצמה רבה יותר מהשחיקה שבעקבות העומס. תפיסת עולם, המשפיעה עלה אופן שבו נגיב ונפרש אירועים שונים שמכילים בתוכם אי-וודאות (ושהינם שכיחים בחברת הזנק) יהוו גורם מכריע לכמות השחיקה שתורגש בקרב העובדים.

פשוט ללחוץ לקריאה על הקשר ליצירת ערך.

מה עושים עם זה? חכו עוד קצת לחלק של מניעה וטיפול בשחיקה.

שפיץ השחיקה – נקודת האל-חזור
הביטוי שפיץ השחיקה ( Burnout spike) מציג את נקודת השיא המסוכנת של שחיקה בעבודה.

נמשיל את השחיקה לכרסום במערכת העצבים – חוליות הצוואר מונחת לא נכון ובכל תנועה פוגעות בחוט השדרה, ככל שהאדם מתאמץ יותר, כך הכרסום בחוט השגרה מעמיק. ללא טיפול אותו אדם יהפוך למשותק. באופן דומה, הגעה לשפיץ השחיקה עלול לגרום לנקודה הרסנית שאינה ברת חזור, בה המוטיבציה והרצון של העובד להמשיך ולהעניק עבור הארגון כבים לחלוטין – זאת תהווה גם ככל הנראה את נקודת העזיבה שלו.

הבשורה המשמחת ששחיקה בעבודה הפיכה, ניתן לפעול כדי לשנות זאת – זה בידיים שלך.

איך מזהים את השחיקה לפני שמגיעים לשפיץ המסוכן שלה?

  • ניכור מפעולות התפקיד והעבודה – שיח מרובה או אמירות על תנאי העבודה, תלונות על אחרים, ריחוק רגשי או כהות ריגשית לעמיתים, אדישות לגבי מרכיבי העבודה השונים. מדובר בתסמין שקל יחסית לזהות בישיבות השוטפות של הצוותים: דיילי, סטנדאפ, 1:1 או בקביעת יעדים והצבת זמנים למשימות (פשוט ללחוץ לקריאה על חשיבותה של הגדרת תפקיד בארגון).
  • סממנים גופניים – כאבי ראש מרובים, כאבי בטן, כאבי גב המובילים להיעדרויות בשל חולשה גופנית ודומיהם.
  • סממנים נפשיים – תחושה של "סחיטות", אין כוח להתמודד, דחיינות של משימות, עייפות, ותחושה קבועה של חוסר אנרגיה להתחיל את המשימה או עבודה.
  • ביצועים בחסר – ירידה בתפוקה. זה יכול לבוא לידי ביטוי גם במשימות שמחוץ לעבודה למשל אדם שמתגלח בבקר ופתאום מתחיל להגיע לא מגולח, לא מסורק, קושי להתרכז במשימותיו ועוד. בארגון זה יכול לבוא לידי ביטוי בשינוי בקצב העבודה שמאפיין את אותו עובד, או בסוג המשימות שהוא בדרך כלל מקבל ועובד עליהן.

חובה לסייג ולומר שלא כל עבודה בעומס גבוה ובלחץ של זמן מובילה לשחיקה. ניהול נכון של סדר היום והמשימות משפיע לטובה על רמת תחושת השחיקה של העובדים. על המענה והפתרונות בהמשך.

Burnout שחיקה בעבודה Toa55 | Shutterstock

5 הסיבות המרכזיות שגורמות לשחיקה 

בשנת 2018 בוצע סקר ע"י מכון גאלופ (Gallup) בקרב למעלה מ-7,000 עובדים ומנהלים על הסיבות המרכזיות שגורמות לשחיקה. מתוך הסקר עלו הסיבות המרכזיות הבאות.

הגדרת קבועי זמן לא סבירים לביצוע משימות – כאלה, שאנשי הארגון אינם מאמינים ביכולתם לעמוד בהם. אמנם הגדרת קבועי זמן לא סבירים לעיתים נעשית באופן מכוון כדי "להלחיץ את המערכת" אולם זהו אחד מהגורמים שמעלים את הסיכון להתרחשות של תופעת השחיקה. תמחור זמן קצר מהזמן שדרוש לביצוע התכולה של המשימה הוא מסוכן לטווח הארוך. 

איך מתמודדים עם זה? פשוט, מנהלים שמקנים זמן סביר לביצוע העבודה מקטינים את הסיכון לחוויית שחיקה גבוהה ב-70%. 

לא מדובר רק בשיח ביצועי סביב חלוקת משימות, אלא במפגשים של תמיכה, ייעוץ וחשיבה משותפים הן עם המנהל הישיר והן כצוות בין העמיתים. לכך יש להוסיף את היעדרם של משוב סדור, הערכה, הוקרה שבקלות ידרדרו את הצוות לתחושת שחיקה.

גם כאן, מנהלים שפועלים בצורה בריאה ומקפידים על שגרת ניהול שמכילה מפגשי 1:1 ובהם ניתן משוב מתמשך, הצבת יעדים בתהליך משותף, הוקרה והערכה על הביצוע או המאמץ – יקטינו בכ-70% את הסיכון לשחיקה.

ניתן לקרוא עוד על ניהול ישיבות – שיפור התקשורת כמפתח להצלחה

חוסר בהירות בהגדרת התפקיד, הינו גורם מרכזי לשחיקה בעולם הסטארט-אפ, שמאופיין בעיקר בשלבים הראשונים של החברה. אחד הגורמים שמגדילים את הסיכון לתופעות השחיקה הם חריגה מהגדרת התפקיד, ביצוע של דברים מעבר, בקשות חריגות שחוזרות על עצמן, הנחתה של משימות נוספות ושינוי המשימות חזור ושנה. סביר להניח שכל מי שהקים או עדין עובד בסטארט-אפ חושב לעצמו כעת ש"אין מה לעשות לפעמים נכנס לקוח פוטנציאלי שיכול להקפיץ את החברה וזה דורש לשנות את כל תיעדוף המשימות" וזאת מחשבה נכונה.

יחד עם זאת, נכון לאזן אותה כדי להימנע משחיקת צוות העובדים, ובמקום "להנחית" משימות ותפקידים על העובדים, לשתף ולהכניס אותם כשותפים בחשיבה התכנונית. למשל, לפי הסקר רק 60% מהעובדים דיווחו כי יודעים מה מצופה מהם במסגרת העבודה. עובדים כאלה יהיו מותשים רק מהניסיון להבין מה צריך לעשות? עד מתי? ובמקום מה?

ניתן להעמיק את הקריאה במאמר על חשיבותה של הגדרת תפקיד בארגון.

משימות גדולות מאוד ומורכבות בשילוב שינויים הן גורם מתרים לתחושת השחיקה. אצל מנהלים זה יבוא לידי ביטוי במצבים בהם עשוייה להיווצר התחושה שהעומס הוא כל כך גדול שכבר לא ניתן לנהל אותו. גם המנהלים האופטימיים ביותר יסתכנו בשחיקה גבוהה במקרים כאלה.

כאשר עובדים מרגישים שההתייחסות אליהם אינה הוגנת, אינה מכבדת, זה לבדו מכפיל את הסיכון לחוות שחיקה. חשוב להדגיש שלעיתים הדבר עשוי להתרחש בהיסח הדעת וללא כוונת זדון מצד המנהל. למשל, עובד שמלין על העומס מקבל התייחסות מבטלת מצד המנהל כי הוא מגזים, או עובד שמציג התנגדות לקבועי הזמן, מקבל התייחסות שהוא לא מתאמץ מספיק (כשיתכן והוא דווקא העובד שהכי מתאמץ לעמוד בזמנים ולכן היה זה שהעלה את הסוגיה). זה יכול לבוא לידי ביטוי גם בסטארטאפ שבו קודם מפתח לראש צוות כשעמיתיו אינם מבינים מדוע הוא – זה קורה כאשר אין תבחינים ברורים או ערכים שעל פיהם פועלים בחברה בצורה שקופה ופתוחה.

Employee Burnout, Part 1: The 5 Main Causes. Jul 2018, Ben Wigert & Sangeeta Agrawalשחיקה בעבודה Pixelvario | Shutterstock

מה עושים עם זה? מניעה וטיפול בשחיקה בעבודה

גם אם חלק מאנשי הארגון הגיעו למצב של "שחיקה" מדובר במצב הפיך – חשוב לזכור את זה – זה בידייך.

עצם הצפת הנושא וקיום שיחה עליו עם גורם ממונה או משאבי אנוש, יכולה כבר לתעל את התהליך לכיוונים חיוביים, העובד מבין ומרגיש שקשובים לו ופועלים יחד עימו לשינוי. זאת בייחוד כשברור שהארגון מורכב מאנשים שונים ויתכן שהשחיקה שקיימת אצל אחד נובעת מגורם אחר או שהטיפול עם אחד יהיה שונה מהטיפול עם אחר. לכן ההמלצה הראשונה היא להציף זאת בממשקי החברה השונים: בשיחות אחד על אחד, בישיבת צוות אינטימית, בשיחת מסדרון בלתי פורמלית עם גורמי הניהול בארגון. כך מתחילים לחזק את התקשורת ואת תחושת ההקשבה שתוביל גם לתחושת הערכה.

נכון להטמיע בארגון מנגנונים שמייצרים שיתוף כמו הצבת יעדים בדו-שיח, עדכון  שוטף של ההתרחשויות והשינויים, תבחינים מובנים לקידום (שיהיה ברור כיצד מתקדמים בחברה), ישיבות חשיבה וסיעור מוחות משותף – כל אלה מייצרים את תחושת השיתוף והשקיפות שמקטינות את הסיכון לשחיקה. כאן ניתן לטפל גם בדרישות שעלולות להיתפס כבלתי אפשרויות, ללוות אותן בהסבר, לייצר הזדהות ולחבר את העובד לתהליך או למשימה הדרושה. מדובר בפעולות חשובות שמעניקות תחושה של השפעה לעובד ובכך מאפשרות לו להתמודד עם העומס והשינויים בצורה בריאה וחיובית.

 שיחות תדירות, שיטתיות ועקביות שנעשות בין המנהל הישיר לצוותו. בשיחות האלה ניתן למשב, לחנוך, ללמד ולהדריך כמו גם להציב יעדים, לדבר על מה שמחוץ לארגון ולייצר את מערכת היחסים הכה עדינה וחשובה שבין עובדים למנהלים.

מנהיגות נראית במעשיה ולא בדיבורים עליה, לכן חובה שהמנהלים ידרשו מעצמם לפחות את מה שנדרש מעובדיהם.

נכון לבנות את השבועות והימים מ"בלוקים" מגוונים של פעולות וכחלק מכך לוודא שיש לכל עובד ועובדת זמנים מוגדרים לעבודה על משימות שיותר נוגעות לליבם ורצונם. גיוון בפעילות ובמשימות יסייעו בהפחתת תחושת המונוטניות (המובילה לשחיקה) במסגרת העבודה וכתוצאה מכך בהפחתת כמות השחיקה המורגשת.

נכון לבנות את תוכניות העבודה, משימות הפיתוח, הפרויקטים וה-POC בתוכניות סדורות, עם יעדי זמן, מקדמי בטיחות ומדדי הצלחה ברורים. לכך להוסיף תיעדוף ברור שיאפשר לכל אחד להבין את הדחיפות שקיימת. אף אחד לא מאמין שהכל חשוב ושהכל דחוף – אמירות מסוג זה פוגעות וגורעות מכל המשימות והיכולות. חשוב לזכור שחובה לתת לעובדים גם זמני מנוחה לאחר מאמץ ממוקד. כשמזהים עומס שעלול להביא לקריסה של עובד מסוים, חובה להתעקש שיצא לחופש של יום יומיים – דווקא כאשר זה הכי פחות נוח לארגון.

פשוט להיות רגישים לאנשיכם, הם הם הארגון, כמנהלים חובתנו לדאוג להם. לוודא שהם שרויים בטוב ומרוצים מעשייתם ופועלם, שהינם מרגישים מוערכים.

לכל מנהל או מנהלת יש את הקלף המנצח בניהול הג'וקר שלו, אותו מנהל או עובד שהוא "שגר ושכח" שאפשר לסמוך עליו בעיניים עצומות. עליהם מעמיסים את כל המשימות המורכבות ובכך שוחקים אותם שוב ושוב. זה כלל לא משנה כמה חזק ואיתן אותו ג'וקר, כמה מוכשר ומחויב הוא לך ולחברה, זה שוחק אותו – גם סוסי מרוץ צריכים לנוח.

כיצד אדע אם בארגוני קיימת שחיקה או שאנו מתקרבים ל"שפיץ שחיקה" – פשוט להשיב על השאלות באות:

הסופרת והבלוגרית אליזבת' סקוט שעוסקת בבריאות וניהול לחצים (Stress management) פיתחה מספר שאלות לזיהוי מצב של Burnout.

  • האם הנך יותר ביקורתי וציני לגבי עבודתך?
  • האם יש ימים של חשש מהגעה ליום העבודה?
  • האם יש קושי להתמקד בעבודה ולהיות פרודוקטיבי?
  • האם אתה מתעצבן בקלות או מרגיש מותש חלק מהזמן?
  • האם הנך חסר סבלנות?
  • האם אתה מוצא את עצמך משועמם או ברגעי בהייה בעבודה?
  • האם אתה מרגיש לחץ שמשפיע על בריאותך?
  • מהי מידת שביעות הרצון שלך מהמשימות בעבודתך?
  • מהי מידת השליטה שלך במשימות שניתנות לך? בשגרת העבודה שלך ברמה היומית, שבועית, חודשית?
  • האם הדרישות שניתנות מובנות לך? מבלבלות? מציפות? בלתי אפשרויות?
  • האם התאבון או הרגלים אחרים שלך השתנו לאחרונה?
  • האם לאחרונה אתה חווה יותר כאבי ראש, גב או בטן?

שחיקה בעבודה היא אחת הסיבות להתפטרות הגדולה The Great Resignation.

מומלץ לקרוא על תהליך פיתוח מנהלים – תהליך שמסייע לארגון ביצירת תשתית ארגונית שתאפשר התמודדות עם שחיקת עובדים.

סטארטאפ דאון StartUp Down

סטארטאפ דאון הינו הפודקאסט הניהולי שלנו, בהמשך למאמר יש לנו פרק שלם שעוסק בשחיקה בעבודה, שווה להקשיב לו, קיים בכל הערוצים:

Spotify פשוט ללחוץ ולהקשיב.
Anchor
Breaker
Google Podcasts
Apple Podcasts
Overcast
Pocket Casts
RadioPublic