דברו איתנואיך לשמר עובדים בארגון? בונים אסטרטגיה ארוכת טווח
לאור התנועה הסוערת בשוק ההיי-טק בישראל בשנה האחרונה, נראה כי השאלה "איך ניתן לשמר עובדים בארגון?" נהייתה רלוונטית מתמיד. גיוסי כספים נרחבים של חברות סטארט-אפ, בשילוב מחסור באנשי טכנולוגיה, העלו משמעותית את רמת הביקוש לעובדים ועובדות והחברות מוכנות לשלם סכומים אסטרונומיים – הכל בכדי לאייש את המשרות באנשים מנוסים איכותיים.
במקביל לכך, גל העזיבה הגדולה (שכבר זכה לשם "ההתפטרות הגדולה" The Great Resignation), שהחל בארה"ב בתגובה למשבר הקורונה גם הוא מאיים להגיע לשוק ההייטק בישראל. סקר של חברת Deloitte מצביע על כך ש-74% מהישראלים שקלו החלפת עבודה בשנה האחרונה. 62% מהם דיווחו כי טרם ביצעו את השינוי המתוכנן.
נראה שתחושת השליטה והיציבות שנדמתה כי נמצאת תמיד בידיהם של הארגונים גם היא מתערערת בימים אלה.
איך לשמר עובדים? – לבנות אסטרטגיה לטווח הארוך
הסערה בשווקים מאלצת את החברות לחשוב כיצד הן יכולות להתמודד עם מגמות העזיבה הנרחבת המאיימת על השוק המקומי. חלק גדול משאבי החברה מנוצל היום לטובת בניית מיתוג מעסיק מושך, זאת בשילוב יצירת סביבת עבודה אטרקטיבית שתסייע לעובדים לבחור בארגון.
אך האם זה מספיק כדי להבטיח את העלייה באחוז שימור העובדים בארגון?
לתפיסתנו, על מנת לתת מענה לשאלה "איך לשמר את העובדים בארגון?" על החברות לבנות אסטרטגיה נכונה וארוכת טווח שתתמקד בהון האנושי, במבנה הארגוני ובתרבות הניהול שבו – כזאת שתסייע בביסוס תשתית יציבה לשימור כח עבודה איכותי ולכמה שיותר זמן בתוך כותלי הארגון.
האסטרטגיה מתמקדת ב 4 צירים מרכזיים:
מערך חניכה מקצועית
הצורך הטבעי של חברות הוא לגייס עובדים חדשים שמסוגלים "לקפוץ למים" ולהשתלב מהר ככל הניתן בשגרת העבודה בצוותים. לשם כך הן מוכנות לשלם סכומים גבוהים לעובדים מנוסים ומרבות לפסול על הסף גיוס של ג'וניורים בעלי פוטנציאל גבוה להצלחה בתפקיד.
יצירת מערכת חניכה סדורה, כחלק אינהרנטי ממסלולי הקידום בארגון, עשויה להוות פתרון לחסם הגיוס. כך כשתאפשר לחברות להכניס לשורותיהן עובדים חדשים כישרוניים ובעלי פוטנציאל, גם לאור העובדה שהם בעלי ניסיון מצומצם. בתוך כך, יוכלו החברות להחליט על עובדים המוגדרים כמנטורים מקצועיים שמטרתם לחנוך את הג'וניורים כחלק מובנה מתפקידם ולאפשר הצמחת כוח עבודה איכותי מתוך הארגון עצמו. שימוש באסטרטגיה זאת יוכל לאפשר גם איזון בהוצאות ה Labor cost בארגון והטעמת תפיסה שבחברה הזאת ניתן לצמוח מלמטה. דבר שיכול רק לחזק את הרצון של אנשי החברה להישאר ולהתפתח בה.
מומלץ לקרוא על "קליטה מחדש ריבורדינג Reboarding".
ניהול קרוב
מחקרים מהתקופה הנוכחית מצביעים על החשיבות של ניהול קרוב כערובה מרכזית לשימור העובדים בארגון. מנהלים ומנהלות שיודעים כיצד לרתום את עובדיהם, לעורר את מקורות המוטיבציה שלהם (נמליץ לקרוא על מוטיבציה ומודל מעש"ה), לחזק את תחושת המשמעות שלהם, לפתח ולקדם, יעלו משמעותית את הסיכוי להשארתם בתוך שורות הארגון. לשם כך נדרש הארגון לפעול בשני ערוצים מרכזיים:
- בחירה מוקפדת של האנשים המתאימים להתקדם לתפקידי ניהול בארגון. שיטת התבחינים יכולה לסייע בכך.
- הכשרה צוותי הניהול וציודם בכלים מנהיגותיים פרקטיים והשחזרת מיומנויות ניהול רכות ומיומנויות הנהגה.
לפי סקר שבוצע ע"י חברת גאלופ, 70% מהמשתנה Team engagement נשלט על ידי המנהל הישיר. מכאן ניתן להבין כי הטמעת שיטת הניהול הקרוב תסייע לשפר את תחושת המחוברות של העובדים לעשייה ולארגון. באותו מחקר גם עולה אמירה חד משמעית של העובדים שעזבו, שלו היה מנהלם הישיר מדבר איתם, יתכן וכלל לא היו עוזבים.
ניתן לקרוא גם את המאמר שימור עובדים זה ניהול עובדים. יתכן וגם כדאי לקרוא את המאמר על שיחות אחד על אחד, כיצד ארבע סוגיות פשוטות הופכות את המפגש השגרתי הזה בין מנהל לעובד, לנקודת קסם בשיפור ביצועים ובכלל.
להצטרפות לערוץ הטלגרם של אימ.טק – כל תכני הניהול הכי רלוונטיים במרחק של הקלקה.
Hybrid | Unspalsh
מוביליזציה ארגונית
אחת התפיסות החדשניות בשימור עובדים היא ראיית ההון האנושי כנכס החשוב ביותר בארגון, מעבר לתפקידים שבו. תפיסה זאת מתקשרת לבניית מערכת ארגונית שטוחה המאפשרת מעבר בין תפקידים ומחלקות שונות ומסייעת לעובדים לראות בארגון חממה המאפשרת את מימוש הפוטנציאל שלהם. חברות שידעו להציע לעובדיהם מובילות רוחבית (ולא רק אורכית, בשרשרת ההיררכיה הניהולית הרגילה), בליווי הכשרה תואמת, יהנו מהגדלת הסיכויים להשארת העובדים בין כותלי הארגון. כאן חשוב להדגיש שאנו רואים בעת ליווי חברות היי-טק עובדות ועובדים שאינם מעוניינים להתקדם למשרות ניהול אך כן מעוניינים להתקדם מקצועית ולהפוך למומחי ידע בתחומם ובכך להשפיע לא פחות על המוצר והארגון.
תרבות ארגונית
חזון וערכי ליבה הם הבסיס לעשייה של הארגון – הם השפה וההתנהגות. חלק ניכר מהחברות בשוק דואגות להקרין אותן החוצה (לפעמים בעיקר במצגות למשקיעים) אך האם אותם ערכי הליבה באים לידי ביטוי גם כלפי פנים – בתוך הארגון עצמו? ממש מיושמים ומהווים קווים מנחים לניהול ולעבודה? – ניתן להעמיק את הקריאה במאמר ניהול על פי ערכים בשיטת אימ.
ארגונים שחורטים על דגלם ערכי ליבה שונים, למשל, חדשנות, משפחתיות ואחריות, מחויבים לבדוק האם אותם הערכים משולבים גם בתוך תהליכי העבודה והניהול בתוך החברה עצמה. תרבות ארגונית היא מבין הגורמים החשובים שנדרש לקחת בחשבון כשאנחנו חושבים על איך לשמר את עובדים. עובדים אשר מגלים כי ערכי הליבה המוצגים בתהליך הגיוס אינם מיושמים כראוי בתהליכי הליבה בחברה, עשויים לפתח גישה צינית שעשוייה לפגוע ברמת המחוברות ותחושת המחויבות שלהם כלפי הארגון ומטרותיו.
ניתן לקרוא גם על 5 דרכים בהן משפיעה תרבות ארגונית על התפתחות וביצועי החברה.
איך לשמר עובדים, לחסוך בעלויות ולהחזיר את מוטת השליטה לידיים?
ארגונים שישכילו להשקיע בתהליכי בניית התרבות והניהול, יוכלו להגדיל משמעותית את רמות המחוברות של עובדיהם, כמו גם את רמת הרצון שלהם להישאר, להתפתח ולהעניק מעצמם לטובת הארגון. אותם ארגונים ידמו לספינות יציבות, החסינות לטלטלת הגלים בים הסוער של שוק העובדים. בנוסף, נקיטת אסטרטגיה שכזאת תוכל לסייע בחסכון הוצאות כספיות משמעותיות וארוכות טווח ותאפשר את החזר את המושכות והשליטה בבחירת ההון האנושי המתאים ביותר לידיהן. חשוב לנו לציין ששימור עובדים אינה סוגיה ספציפית ומוגדרת במסגרת של זמן ועשייה אלא פעולה חוזרת ונשנית שליבתה פיתוח ושיפור העובדות והעובדים בארגון, זאת כחלק אינטגראלי מתהליך הניהול השוטף.
מומלץ לקרוא על תהליך פיתוח מנהלים – תהליך שמסייע לארגון ביצירת תשתית ארגונית שתאפשר את שימור העובדים בארגון לאורך זמן.
מנהלת או מנהל מש"א – זה בשבילך: מדוע מנהלי משאבי אנוש אינם נמנים על המייסדים?
