דברו איתנופיתוח מנהלים: איך נעשה את זה נכון?
סבב גיוס ההון האחרון עבר בהצלחה. מזל טוב!
כעת התחייבת לבורד להרחבת היקף המכירות ולהגדלה משמעותית של מצבת העובדים בחברה.
הצפי הוא שבשנה הקרובה הולכים להצטרף עוד עשרות עובדים חדשים, יפתחו מחלקות חדשת, ייווצרו ממשקים חדשים בין צוותי החברה ובין החברה עצמה לסביבה החיצונית שלה (לקוחות, ספקים וכו'). צמיחה מהירה בארגון עשויה להציף אתגרים רבים ומגוונים, וכמו בכל שלב מורכב בחיים – הכנה טובה תסייע ליכולת ההתמודדות ברגעי האמת.
פיתוח מנהלים הוא שלב חשוב וחיוני בשלבי הצמיחה של כל חברה וביצירת שכבת ערך שתסייע בפיתוח חוסן ארגוני, ובתמיכה בתהליכי הצמיחה המהירים. פיתוח מנהלים איכותי יוכל לשמש כ"בולם זעזועים" אל מול אתגרים ומשברים עתידיים המאפיינים (באופן טבעי) כל תהליך גדילה באשר הוא.
תהליך פיתוח מנהלים – מהם השלבים המרכזיים?
אבחון
האבחון הוא למעשה יריית הפתיחה של תהליך הפיתוח הארגוני בכלל ופיתוח המנהלים בפרט.
מטרת האבחון היא לזהות את "צבעי הפזל", לאפיין את החיבורים והממשקים, לראות היכן חסרים חלקים שנדרש להשלים. ואם תרצו במילים אחרות, למפות את האתגרים, חסמי הצמיחה וההזדמנויות הקיימים בחברה.
למשל, קשרים בין-אישיים מעכבים, נורמות עבודה שליליות, ממשקים לקויים בין צוותים או מחלקות, חוסר בעבודת צוות או בתהליכי גיוס נכונים בארגון, ניגודי אינטרסים בין מנהלים שנפתרים רק במעורבות רמה ממונה או תפיסות והיבטים שאינם בהכרח מטיבים של עובדות ועובדים, מנהלות ומנהלים.
האבחון למעשה מהווה את הבסיס לתהליך פיתוח המנהלים ומתרחש במספר ערוצים מרכזיים.
להצטרפות לערוץ הטלגרם של אימ.טק – כל תכני הניהול הכי רלוונטיים במרחק של הקלקה.
הראיונות מבוצעים ע"י יועצי אימ.טק עם עובדים ומנהלים בכל הדרגים בארגון. מטרת הראיונות היא "לצלול" ולהבין לעומק את תפיסותיהם כלפי הארגון בהיבטים שונים כגון ניהול, תרבות, מבנה ניהולי תשתיות ארגוניות, תקשורת ועוד. הראיונות הם ערוץ עוצמתי בהבנת ה- DNA וסדר היום הארגוני. המלצתנו היא לראיין לפחות 10% מעובדי הארגון במחלקות ובדרגים השונים.
מטרת הסקרים היא להבין את תפיסותיהם ועמדותיהם של כלל העובדים לגבי נושאים מגוונים: איכות הניהול, תרבות ארגונית, הגדרות התפקיד ומערכות יחסים בארגון. הסקרים הם למעשה דרך 'סקיילבילית' להבנת התפיסות של כלל עובדי הארגון (אחוז גדול מהעובדים) ולדיוק תמונת האבחון הרחבה. סקרי ,OWP המועברים באבחון הם מבוססי מתודה אקדמית.
התצפיות הן נדבך חשוב נוסף בהבנת ה DNA הארגוני והן מבוצעות בשיטת "זבוב על הקיר" על ידי יועצי אימ.טק במופעים מרכזיים בארגון – ישיבות Daily/Weekly של הצוותים השונים, ישיבות פורום ניהולי, Happy hour שבועי ועוד.
סיכומי פגישות, פרוטוקולים, תוצאות סקרי עובדים, או כל חומר רלוונטי אחר שניתן לחלוק ולתכלל בדו"ח האבחון. חומרי הארגון משולבים באבחון רק בהסכמתה המלאה של הנהלת הארגון.
בתום תהליך האבחון מתבצע תכלול של כל המידע שנאסף. לאחר עיבוד וניתוח מוגש דו"ח מרכזי הבנוי מתמצית הממצאים ומההמלצות. ההמלצות מהוות את הבסיס לתוכנית העבודה – השלב הבא בתהליך. חלק מההמלצות מתייחסות לטווח הקצר וחלק לטווח הארוך.
אורכו של שלב האבחון נע בין 21 ל 30 יום.
Photo by Pexels
בניית תוכנית עבודה
תוכנית העבודה לתהליך פיתוח מנהלים מבוססת על שני צירים מרכזיים:
- ממצאי האבחון המרכזיים שבהם נכון לטפל.
- צרכיה הנוכחיים של הנהלת החברה.
במהלך כתיבת תוכנית העבודה נשאף למצוא את "קו המשווה" בין הנקודות שעלו בדו"ח האבחון, ושחלקן מתייחסות לטווח הארוך, לבין הצרכים העכשויים של החברה.
במסגרת תוכנית העבודה, נבחרים המנהלים והמנהלות שאותם נלווה בפגישות ייעוץ 1:1 בתהליך וזאת במקביל למפגשי פיתוח המנהלים הקבוצתיים. הליווי יתרחש בהמלצתנו, אך בהסכמתם המלאה של המנהלים והממונים עליהם. בנוסף, תוכנית העבודה תכלול את תכנון התכנים שיועברו בסדנאות הניהול. יציאת תוכנית העבודה לפועל תתרחש לאחר אישורם המלא של מקבלי ההחלטות בארגון.
הטמעת השינוי באמצעות הכשרה וליווי של מנהלים
הטמעת השינוי מתבצעת באמצעות:
הסדנאות נוגעות בתכנים שונים ומגוונים, כגון בניה ועיצוב של תרבות ארגונית, תקשורת בארגון, מוטיבציה והנעת עובדים, כלי ניהול לשיפור איכות הניהול ובביצועים ועוד. תוכן הסדנאות נבנה על בסיס הנקודות המרכזיות שעלו מדו"ח האבחון וצרכי הארגון.
ניתן לראות דוגמאות לסדנאות בדף הבוסטרים שלנו.
ליווי אישי של מנהלים ומנהלות הוא נדבך אקוטי בהצלחה של תוכנית פיתוח המנהלים בחברה. ליווי המנהלים משמש כערוץ מרכזי להטמעת התוכן של הכשרות המנהלים בשגרה היומית בצוותי העבודה בארגון. בנוסף, במהלך הליווי יועצי אימ.טק מסייעים למנהלים להתמודד עם אתגרי השעה, לאמץ יכולות וכלים חדשים שמסייעים להם להפוך למנהלים טובים ומקצועיים יותר עבור אנשיהם ועבור הארגון כולו.
ניתן לקרוא על הסכנות שבסדנאות פיתוח מנהלים שחסרות במרכיב הזה.
התשתיות הארגוניות הן נדבך נוסף בבניית המערכת הארגונית והן כוללות את דיוק ערכי הליבה של החברה, בנייה והטמעה של הגדרות תפקיד, ממשקים בין צוותיים, מדידה, משוב והערכה. כמו גם תהליכי גיוס וכניסה לתפקיד התואמים לחזון וערכי הארגון.
כדאי לקרוא על תוכניות פיתוח מנהלים ייחודיות וייעודיות.
סביבת העבודה החדשה
בתום תהליך פיתוח המנהלים נקבל בחיוך את סביבת העבודה החדשה.
הסביבה בנויה ממנהלים טובים יותר, עובדים מרוצים יותר וחדורי מוטיבציה, תשתיות ארגוניות מוגדרות וגבולות גזרה ברורים. כלי ניהול המאפשרים שיפור מתמיד בד בבד עם התאמתם לתרבות ולאופי הארגון ואנשיו.
חשוב לציין שלאורך התהליך, המטרה המרכזית של יועצי אימ.טק היא לבנות תשתית ניהולית איתנה – כזאת שתישאר בארגון לעוד שנים ארוכות לאחר התהליך.
אז מתי כדאי להתחיל תהליך פיתוח מנהלים?
ההמלצה שלנו היא להתחיל את תהליך פיתוח המנהלים עוד לקראת תהליך הגיוס שיביא לצמיחה המהירה של החברה. נכון שסבבי גיוס ההון של מייסדי הארגון הם כאלה ששואבים את מרבית "הקשב הניהולי" בחברה. יחד עם זאת, ראיית הנולד והכנת צוותי הניהול וציודם בכלים פרקטיים לקראת תהליך הצמיחה מהווה גורם חשוב בחיסכון משאבים עתידיים (זמן וכסף) רבים ופיתוח חוסן הכרחי לאתגרי הגדילה הבלתי-נמענים.
הכירו את הצוות של אימ.טק
מאמר חובה למנהלות או מנהלי מש"א – מדוע מנהלי משאבי אנוש אינם נמנים על המייסדים?
