מנכ"ל, השונות הבינאישית היא המתכון לצוות מנצח

למרות האתגרים שמציפה, השונות הבינאישית שקיימת בתוך הצוות הניהולי שלך יכולה לסייע במינוף עבודת הצוות. עקרונות המפתח לכך? 

לפי תורתו של יצחק אדיג'ס (Adizes), בארגונים קיימים ארבעה טיפוסים שונים של מנהלים: הפרודוקטיבי, היזם, הבירוקרט והמתכלל.​
השונות בין חברי הצוות יכולה להקשות אך מצד שני השוני מייצר כר פורה לעבודת צוות.​
אמון והערכה הדדית יסייעו לצוות לנצח את המחלוקות ולהפוך מיריבים לעמיתים שיודעים כיצד לייצר עבודת צוות.​
היכולת להתבונן על חסרונותינו הניהוליים מהווה את הצעד הראשון לבניית מערכת של הערכה הדדית בצוות.

כוחה של עבודת צוות הניהול בארגון

צוותי ניהול מהווים כח עוצמתי בכל נושא קבלת ההחלטות בארגון. היכולת לאגד מספר מוחות תחת מטריה אחת, בעבודת צוות ובערבות הדדית עשויה להיות ערובה להצלחה באמצעות טיוב תהליכי קבלת ההחלטות וחלוקה נכונה של ביצוע המשימות של חברי הצוות.

יחד עם זאת, השונות הבין-אישית בין העמיתים עשויה להוות מכשול ולשמש כקרקע ליריבות שעשויה להכשיל את המהלכים הארגוניים, ואף במקרים קיצוניים לסכן את קיומו. במאמר זה נבקש להבין את שורשי השונות הבין-אישית העשויים להוות מכשול ביצירת צוות ניהולי אפקטיבי וננסה להבין מהן הדרכים להתמודד עימם כדי לייצר עבודת צוות ניהולי מנצחת.

ניתן להרחיב קריאה על חשיבותה של בניית תרבות ארגונית.

על ארבעה סוגי מנהלים דיברה התורה

לפי פרופ' יצחק אדיג'ס (Adizes), מומחה עולמי לניהול ולהתנהגות ארגונית העולם מתחלק לארבעה סוגים של טיפוסי מנהלים המיוצגים על רצף האותיות PEAI.

מנהלים מסוג (P – Productive) אלו אנשים יצרנים ממעלה ראשונה. מנהלים אלו אינם נחים לרגע, כשרואים את כל העשייה הארגונית כמוטלת על כתפיהם. שולחנם של מנהלים מסוג P תמיד גדוש בניירת, הם תמיד נראים ממהרים, קשה להם מאד להאציל סמכויות לעובדיהם וכמעט ולא ניתן לתפוס אותם לשיחה – כי הרי גורלו של כל הארגון תלוי בהם.

מנהלים מסוג ( A – Administrative) אלו מנהלים בירוקרטיים. מנהלים מסוג זה אלו אנשי תכנון ממעלה ראשונה: הם מעוגנים בנהלים מדוקדקים, שמים לב לשורות והפרטים הקטנים ומדייקים בזמנים. הם שונאים הפתעות של הרגע האחרון ומבחינתם פחות חשוב מה נעשה – אלא הכי חשוב שזה נעשה בצורה ובאופן הנכונים ביותר.

מנהלים מסוג (I – Integrative) אלו מנהלים מתכללים. מנהלים אלו נמצאים בכובע של פוליטיקאים, כשמשימתם החשובה הינה תמיד לשמור על הסטטוס-קוו הפוליטי-ארגוני. הם עובדים בלהכיר את כולם לעומק והם מעורים ברכילויות והרחשים הארגוניים. לטיפוסי I ישנה מפה פוליטית ברורה בראש והם יודעים לקדם את האינטרסים שלהם לפיה. הם חכמים וחלקלקים ויודעים "ללחוץ על הכפתורים" ובכך לרתום ולהפעיל את הסובבים אותם באופן שלא יעורר התנגדות מצדם.

מנהלים מסוג (E – Entrepeneurs) אלו מנהלים שתכונת היזמות זורמת בדמם. הם אנרגטיים וקופצניים, נעים בלי משים לב מנושא לנושא ומרעיון לרעיון והקצב הגבוה של דיבורם עשוי להוביל את סובביהם להרגשה כי הם נמצאים על רכבת הרים. בשל העובדה כי הם רואים את הדרך והמטרה ממעוף הציפור, הם נוטים להתקשות בדיוק בפרטים הקטנים שאותם רואים ההולכים על הקרקע.

Clayton Cardinalli | Unsplash

השונות הבינאישית בצוותי ניהול – בעיה או הזדמנות?

מטבע הדברים שונות טיפוסית בין חברי צוות הנהלה עשויה לייצר לעיתים קרובות אינטריגות ומתחים רבים:

כך למשל מנהל פרודוקטיבי (P) יטה להיות זריז מחשבה ועשייה לעומת מנהל בירוקרט (A). בתוך כך, ביצוע משימה משותפת בין השניים עשויה להוות קרקע למחלוקת ומריבה, זאת בשל הציפייה לזמן המוקצה וקצב ההתקדמות לביצועה. בעוד שמנהל פרודוקטיבי ישאף "לתקתק" את המשימה במהירות המרבית, סביר כי המנהל הבירוקרט ישאף לקחת את הזמן, לתכנן בצורה מדוקדקת ואז גם יבצעה לאט ובזהירות.

דוגמה נוספת היא הדרך שבה טיפוסים שונים של מנהלים עשויים להסתכל  על בעיות – כך למשל מנהלים יזמים (E) יטו לראות בכל בעיה הזדמנות, בעוד שמנהל בירוקרט (A) עשוי דווקא לראות בכל הזדמנות בעיה. האופי השמרני והשגרתי של טיפוסי A יוביל לכך שהזדמנות תיתפס על ידם כמאיימת וככזאת המשנה את סדר היומיום שהם כל כך רגילים אליו, זאת בשונה מטיפוסי E שבהתנהלותם השוטפת לא מתקיים שום אלמנט שגרתי.

לצד הקשיים העשויים להיווצר בשל ממשק העבודה המשותף בין טיפוסים שונים של מנהלים, עשויים להיות גם יתרונות – העבודה בצוות שבו חברים מגוון רחב של טיפוסים עשויה להוביל להיווצרותו של כר פורה לשיתוף פעולה והפריה הדדיים. כך, נקודות החוזק של כל אחד מחברי הצוות עשויות לפצות על נקודות החולשה של האחר וחיבור זוויות הראיה השונות עשויה לייצר תמונה רחבה ושלמה יותר בכל הקשור לקבלת החלטות חשובות בארגון.

כיצד ניתן למנף את השונות ולהפוך לצוות מנצח?

לפי אדיג'ס, הכלים האנושיים החזקים ביותר ליצירת עבודת צוות פורה הם אמון והערכה הדדית. לטענתו, שורשיהם של האמון וההערכה ההדדית נטועים דווקא ביכולת הבסיסית של כל אחד מחברי הצוות לראות את מעלותיו וחסרונותיו. כמנהלים, תחושת הגאווה כי אנו מלאי יתרונות עשויה להקשות עלינו לראות את יתרונותיהם של חברי הצוות שלנו וממלא לשתף איתם פעולה בחפץ לב. לעומת זאת, יכולותינו לראות ולהכיל גם את מגרעותינו עצמנו, תאפשר לנו לפתח סבלנות כלפי מגרעותיהם של אחרים, מה שיהווה את הקרקע לבניית הערכתנו כלפיהם.

קיומה של הערכה הדדית בעבודת צוות לאורך זמן תייצר תשתית של אמון בין חברי הצוות, מה שיוביל להגברת תחושת האחווה והחיבור של עמיתיו, וכיוצא בזה גם להגברת האפקטיביות שלהם. חשוב לזכור שצוות אשר מסוגל לחשוב ביחד הוא צוות חזק יותר, והיכולת לקבל החלטות משותפות ולבצע חלוקת משימות נכונה תהפוך אותו גם ליעיל יותר.

בנוסף, במקרה של קיום מחלוקות, יצירת מערכת של הערכה הדדית בתוך הצוות תוביל לכך שחבריו יהפכו לעמיתים, זאת במקום ליריבים. עבודת העמיתים, המתבססת על הערכה הדדית ואמון, תאפשר לחברי הצוות לצאת מחוזקים מהמחלוקות השונות ובכך להפוך לקבוצה חזקה ומלוכדת יותר, זאת בניגוד לצוות בו אינו שורים אמון והערכה הדדית, שם קיומן של מחלוקות עלולות לייצר יריבויות אשר יפוררו את שיתוף הפעולה ההדדי.

הצעד הראשון לבניית הערכה הדדית בעבודת צוות – מי אני כמנהלת?

כמו בכל אספקט בחיים, אנו מאמינים כי הצעד הראשון בשינוי מתחיל תמיד בנו. לכן, על מנת לבצע את הצעד הראשוני בבניית הערכה הדדית בצוותך, נציע לקחת דף ולרשום עליו את יתרונותיך כאדם וכמנהל/ת. לאחר, מכן נסה לחשוב בכנות על חסרונותיך – מה אינך מביא עדיין בצורה הטובה ביותר כמנהל? מה דורש עוד שיפור ושיוף. נכון, זה לא פשוט כלל להתבונן על הפגמים שלנו, אך זכור/זכרי כי התבוננות על חסרונותינו עשויה להניב עבורנו המון ערך בהמשך.

לאחר כתיבת חסרונותיך כמנהל, נסה לחשוב כעת בכנות על עמיתיך לצוות הניהולי – איזה ערך הם מצליחים להביא שאינך יכול להביא לבדך? מה הם יודעים לעשות יותר טוב ממך?

 

עבודת צוות - קוף

Andre Mouton | Unsplash

עכשיו, לאחר שהתבוננת בצורה אותנטית ואמיצה ביתרונותיהם של עמיתיך לצוות בנית את הצעד הראשון לבניית מערכת ההערכה ההדדית עמם. הצעד הבא, רק אם תהיה מעוניין בו, יהיה לנהל מסמך קטן (בטלפון במחשב או במחברת) ולרשום בו במהלך השבוע הקרוב את דבר אחד חיוני שעשה כל חבר בצוותך. באופן זה תוכל להתחיל ולפתח ראיה הוליסטית, המביאה בחשבון את יתרונותיהם של עמיתיך וכיוצא בזה לפתח הערכה שקולה ומאוזנת יותר כלפיהם. 

לאחר מספר ימים סביר כי תיווכח ששינוי בהרגלי התפיסה של עמיתיך יוביל בהכרח לשינוי התנהגותך ותגובתיך כלפיהם וכמו בכל מערכת יחסים, שינוי צעדי הריקוד של האחד עשוי להוביל לשינוי צעדי הריקוד של השני – כל, תגובותיהם השליליות, שנראות כקבועות ואוטומטיות, עשויות גם הן להשתנות. כך אט-אט תתחיל להתרקם לה עבודת צוות.

על מנת להמשיך  ולהעמיק את הידע על ניהול ישיבות על בסיס עקרונות של הערכה הדדית ניתן לקרוא את המאמר על ניהול ישיבות בשיטת אימ.

כיצד בונים צוות מנצח?

באימ.טק אנו מסייעים למנהלים מכל הדרגים לבנות פורום ניהולי עצמתי שבו חברי הצוות הם עמיתים ולא יריבים. אנו עושים זאת בכך שאנו מתלווים אליהם, בין אם באופן פרטני או בפורום משותף, משוחחים על הסוגיות היומיות ונותנים כלים פרקטיים ליצירת צוות ניהולי מנצח, זאת בליווי של סדנאות ותכנים רלוונטיים בנושא.

לפי פרופ' יצחק אדיג'ס (Adizes), מומחה עולמי לניהול ולהתנהגות ארגונית העולם מתחלק לארבעה סוגים של טיפוסי מנהלים המיוצגים על רצף האותיות PEAI.