מנכ"ל, השונות הבינאישית היא המתכון לצוות מנצח

השונות הבינאישית בצוותי ניהול – בעיה או הזדמנות?

מטבע הדברים שונות טיפוסית בין חברי צוות הנהלה עשויה לייצר לעיתים קרובות אינטריגות ומתחים רבים:

כך למשל מנהל פרודוקטיבי (P) יטה להיות זריז מחשבה ועשייה לעומת מנהל בירוקרט (A). בתוך כך, ביצוע משימה משותפת בין השניים עשויה להוות קרקע למחלוקת ומריבה, זאת בשל הציפייה לזמן המוקצה וקצב ההתקדמות לביצועה. בעוד שמנהל פרודוקטיבי ישאף "לתקתק" את המשימה במהירות המרבית, סביר כי המנהל הבירוקרט ישאף לקחת את הזמן, לתכנן בצורה מדוקדקת ואז גם יבצעה לאט ובזהירות.

דוגמה נוספת היא הדרך שבה טיפוסים שונים של מנהלים עשויים להסתכל  על בעיות – כך למשל מנהלים יזמים (E) יטו לראות בכל בעיה הזדמנות, בעוד שמנהל בירוקרט (A) עשוי דווקא לראות בכל הזדמנות בעיה שחוסמת את נתיב ההתקדמות. האופי השמרני והשגרתי של טיפוסי A יוביל לכך שהזדמנות תיתפס על ידם כמאיימת וככזאת המשנה את סדר היומיום שהם כל כך רגילים אליו, זאת בשונה מטיפוסי E שבהתנהלותם השוטפת לא מתקיים שום אלמנט שגרתי.

לצד הקשיים העשויים להיווצר בשל ממשק העבודה המשותף בין טיפוסים שונים של מנהלות ומנהלים, עשויים להיות גם יתרונות – העבודה בצוות שבו חברים מגוון רחב של טיפוסים עשויה להוביל להיווצרותו של כר פורה לשיתוף פעולה והפריה הדדיים. כך, נקודות החוזק של כל אחד מחברי הצוות עשויות לפצות על נקודות החולשה של האחר וחיבור זוויות הראיה השונות עשויה לייצר תמונה רחבה ושלמה יותר בכל הקשור לקבלת החלטות חשובות בארגון.

כיצד ניתן למנף את השונות ולהפוך לצוות מנצח?

כמנהלים, תחושת הגאווה כי אנו מלאי יתרונות עשויה להקשות עלינו לראות את יתרונותיהם של חברי הצוות שלנו וממלא לשתף איתם פעולה בחפץ לב. "הוא פועל לא נכון!", " היא טועה שהיא חושבת ככה", "דרך המחשבה שלו לא טובה" – הם רק חלק מרשימת המחשבות שצצות בראש כשאנחנו חושבים על אופי עבודתו של האחר. זה נכון שרמת החיכוך הגבוהה בעבודה משותפת עשויה להציף ביקורתיות רבה, אך חשוב להבין שהיא מהווה חסם להתקדמות למקום גבוה יותר.

לפי אדיג'ס, אחד הכלים האנושיים החזקים ביותר ליצירת עבודת צוות פורה הוא דווקא יצירת אמון והערכה הדדית. לטענתו, שורשיהם של האמון וההערכה ההדדית נטועים דווקא ביכולת הבסיסית של כל אחד מחברי הצוות לראות את מעלותיו וחסרונותיו.  לעומת זאת, יכולותינו לראות ולהכיל גם את מגרעותינו עצמנו, תאפשר לנו לפתח סבלנות כלפי מגרעותיהם של אחרים, מה שיהווה את הקרקע לבניית הערכתנו כלפיהם.

קיומה של הערכה הדדית בעבודת צוות לאורך זמן תייצר תשתית של אמון בין חברי הצוות, מה שיוביל להגברת תחושת האחווה והחיבור של עמיתיו, וכיוצא בזה גם להגברת האפקטיביות שלהם. חשוב לזכור שצוות אשר מסוגל לחשוב ביחד הוא צוות חזק יותר, והיכולת לקבל החלטות משותפות ולבצע חלוקת משימות נכונה תהפוך אותו גם ליעיל יותר.

במקרה של קיום מחלוקות, יצירת מערכת של הערכה הדדית בתוך הצוות תוביל לכך שחבריו יהפכו לעמיתים, זאת במקום ליריבים. עבודת העמיתים, המתבססת על הערכה הדדית ואמון, תאפשר לחברי הצוות לצאת מחוזקים מהמחלוקות השונות ובכך להפוך לקבוצה חזקה ומלוכדת יותר, זאת בניגוד לצוות בו אינו שורים אמון והערכה הדדית, שם קיומן של מחלוקות עלולות לייצר יריבויות אשר יפוררו את שיתוף הפעולה ההדדי.

הצעד הראשון לבניית הערכה הדדית בעבודת צוות – מי אני כמנהלת?

כמו בכל אספקט בחיים, אנו מאמינים כי הצעד הראשון בשינוי מתחיל תמיד בנו. לכן, על מנת לבצע את הצעד הראשוני בבניית הערכה הדדית בצוותך, נציע לקחת דף ולרשום עליו את יתרונותיך כאדם וכמנהל/ת. לאחר, מכן נסה לחשוב בכנות על חסרונותיך – מה אינך מביא עדיין בצורה הטובה ביותר כמנהל? מה דורש עוד שיפור ושיוף. נכון, זה לא פשוט כלל להתבונן על הפגמים שלנו, אך זכור/זכרי כי התבוננות על חסרונותינו עשויה להניב עבורנו המון ערך בהמשך.

לאחר כתיבת חסרונותיך כמנהל, נסה לחשוב כעת בכנות על עמיתיך לצוות הניהולי – איזה ערך הם מצליחים להביא שאינך יכול להביא לבדך? מה הם יודעים לעשות יותר טוב ממך?

Andre Mouton | Unsplash

עכשיו, לאחר שהתבוננת בצורה אותנטית ואמיצה ביתרונותיהם של עמיתיך לצוות בנית את הצעד הראשון לבניית מערכת ההערכה ההדדית עמם. הצעד הבא, רק אם תהיה מעוניין בו, יהיה לנהל מסמך קצר ולרשום בו במהלך השבוע הקרוב את דבר אחד חיוני שעשה כל חבר בצוותך. באופן זה תוכל להתחיל ולפתח ראיה הוליסטית, המביאה בחשבון את יתרונותיהם של עמיתיך וכיוצא בזה לפתח הערכה שקולה ומאוזנת יותר כלפיהם. 

לאחר מספר ימים סביר כי תיווכח ששינוי בהרגלי התפיסה של עמיתיך יוביל בהכרח לשינוי התנהגותך ותגובתיך כלפיהם וכמו בכל מערכת יחסים, שינוי צעדי הריקוד של האחד עשוי להוביל לשינוי צעדי הריקוד של השני – כל, תגובותיהם השליליות, שנראות כקבועות ואוטומטיות, עשויות גם הן להשתנות. כך אט-אט תתחיל להתרקם לה עבודת צוות.

על מנת להמשיך  ולהעמיק את הידע על ניהול ישיבות על בסיס עקרונות של הערכה הדדית ניתן לקרוא את המאמר על ניהול ישיבות בשיטת אימ.

כיצד בונים צוות מנצח?

באימ.טק אנו מסייעים למנהלים מכל הדרגים לבנות פורום ניהולי עצמתי שבו חברי הצוות הם עמיתים ולא יריבים. אנו עושים זאת בכך שאנו מתלווים אליהם, בין אם באופן פרטני או בפורום משותף, משוחחים על הסוגיות היומיות ונותנים כלים פרקטיים ליצירת צוות ניהולי מנצח, זאת בליווי של סדנאות ותכנים רלוונטיים בנושא.

לפי פרופ' יצחק אדיג'ס (Adizes), מומחה עולמי לניהול ולהתנהגות ארגונית העולם מתחלק לארבעה סוגים של טיפוסי מנהלים המיוצגים על רצף האותיות PEAI.