תוכניות פיתוח מנהלים
תוכניות פיתוח מנהלים?! בכל חברה וארגון ראויים יש תהליכי פיתוח מנהלים. אלה יכולות להיות סדנאות חיצוניות של מומחי תוכן (כמונו), שילוב של מנהלות ומנהלים בכירים מהארגון שמעבירים תוכן. יש ארגונים ששולחים לקורסים חיצוניים וגנריים כאלה, יש מי שמבצע שת"פ עם האקדמיה. האם זה באמת מה שהמנהל צריך? מה שמתאים לראש הצוות? למנהל החטיבה הוותיק?
איזה כלי יעזור לנו לזיהוי ואיתור פערים בקרב מנהלים בארגון?
מהם שלושת הערוצים שמהווים את הבסיס לתוכניות פיתוח מנהלים?
מהי האוניברסיטה הארגונית, וכיצד היא קשורה לתוכנית פיתוח אישית?
על מסלולי קידום ניהוליים ומקצועיים
תוכנית לפיתוח מנהלים ייעודית ואישית
נתחיל מהתפיסה, זאת האחריות של הארגון ושל המנהלים להמשיך ולפתח את מנהליו וכמובן גם את עובדיו. במסגרת הזאת חשוב להבין לא רק מי יכול ומתאים, אלא מי מוכן ומעוניין להתקדם. בעת הזאת, יש לא מעט עובדים ראויים ומתאימים לניהול, אך שפשוט לא מעוניינים בכך. זאת גם שאלה שארגון צריך לשאול את עצמו? מדוע?
ארגון שמפתח את מנהליו ועובדיו, הוא ארגון שמשביח את ביצועיו, לא רק זאת אלא מקבל מחויבות ומחוברות יותר גבוהות מאנשיו. ההירתמות למשימות לאור מטרת הארגון תהייה איתנה וממקום בריא וראוי יותר.
המטרה המרכזית במאמר הזה היא להרחיב את הדעת באשר לתהליכי פיתוח מנהלים, לא מדובר בעוד סדרת מפגשי סדנה או קורס כזה או אחר, אלא במנגנון חכם שמייצר לך את היכולת להתאים את מסלול הפיתוח הנכון והמדויק למנהלת או המנהל, לראש הצוות או לראשת החטיבה הוותיקה והמוצלחת (כן גם הוותיקים והמנוסים צריכים להתפתח).
כלי לזיהוי ואיתור פערים בקרב מנהלים בארגון
הכלי שפיתחנו ומשמש אותנו, לא רק בעולם האזרחי ובמגזר הפרטי אלא גם ביחידות צבאיות בפיתוח מפקדים, מסייע לארגון למפות את הפערים השונים אצל אנשיהם. הרעיון מתבסס על הערכים המרכזיים של הארגון שמהווים את ה-DNA שלו את השפה וההתנהגות.
אליהם מוסיפים תבחינים (קריטריונים) נוספים הקשורים לניהול ומנהיגות. כל מנהל ומנהלת בארגון למעשה נותנים ניקוד למנהלים שכפופים להם במספר היבטים ניהוליים (למשל יכולות תקשורת ורתימה, חשיבה אסטרטגית, סדר וארגון וכו') ובכל מקום שהדירוג אינו מושלם, עליהם לנמק ולהדגים את המקרים שבגינם הניקוד ירד. הטבלה הזאת נעשית לכל דרגי הניהול ומהווה בסיס איכותי להבנת הפערים הקיימים אצל אנשי הארגון.
המיפוי הזה מציג לא רק את הפערים האישיים של המנהלות והמנהלים אלא גם מגמות. כך למשל, יתכן שנגלה שיש פער ארגוני בקרב מנהלי הארגון, פער בקרב מנהלים במחלקה מסוימת, או לחלופין היבט מסוים שבו קיים פער רוחבי בכלל הארגון. דבר זה יאפשר לנו להתייחס בצורה מותאמת לאופן הטיפול.
פער פרטני הייחודי לעובד מסוים יכול לקבל מענה מחניכה של עמית מקבוצת השווים, ממנהל ישיר או ממנהל בכיר ישמשו כמנטורים לאותו עובד. אולם פער דומה בקרב קבוצת מנהלים, המתפרס לרוחב הארגון צריך לקבל התייחסות אחרת.
מכאן נכון להציג את שלושת ערוצי פיתוח המנהלים.
הצטרפות לערוץ הטלגרם של אימ.טק – כל תכני הניהול הכי רלוונטיים במרחק של הקלקה.
3 ערוצי פיתוח מנהלים, הבסיס לתוכניות פיתוח מנהלים אישיות וקבוצתיות בארגון
הערץ הראשון הוא באחריות הארגון והוא המוכר מבין כולם, הקמת מערך סדור של מפגשי סדנה לפיתוח מנהלים המותאם לדרגי הניהול השונים. כאשר התוכן הוא המענה והפתרון לפערים שעלו. המפגשים יכולים להתבצע בסיוע של מיקור חוץ, ע"י חברות ייעוץ או פנים ארגוני, או ע"י מנהלים מתוך הארגון. יתכן גם כמובן שילוב של השניים.
בכל הקשור לסדנת פיתוח מנהלים, יש חשיבות לשיטתיות, עקביות ותדירות בכדי לסייע להטמעת הכלים והרעיונות המדוברים בסדנה.
הערוץ השני הוא בפיתוח תהליכי מנטורינג, ליווי "באדי" ומיסוד ממשקי למידה ושיתוף. למשל הקמת גילדות מקצועיות לרוחב הארגון, במסגרתם יתקיימו דיונים, שיתוף מידע, למידה משותפת וכד'. גם כאן הדף קצר מלהכיל את כל הדוגמאות שיש לתהליכים הטובים והאפקטיביים הללו.
חלק מהותי מפיתוח עובדים ומנהלים הוא באחריות המנהל הישיר. החל מזיהוי הפער, דרך הצגתו למנהל או לעובד שכפוף אליך ועד לפיתוח משותף כשהמנהל הוא למענו. האחריות לפיתוח העובד היא מרכיב מהותי מתפקידו של המנהל. גם כאן יתכן ובחלק מהארגונים יהיה צורך בהכשרה והסמכה של דרגי ניהול מסוימים, כדי שיוכלו באמת לפתח את המנהלים והעובדים הכפופים להם.
סדנאות התמרה של מנהיגות, הכשרות על משוב מתמשך ומוטיבצה ומעש"ה ועוד.
תוכנית פיתוח מנהלים שנתית
תוכנית פיתוח מנהלים שנתית אישית המבוססת על "האוניברסיטה הארגונית" היא דוגמה למחויבות ארגונית אמיתית של הארגון לאנשיו. שלושת הערוצים שפירטנו מעלה, הם אבני הלימוד של הארגון ואלה שמרכיבים את הלימוד ב"אוניברסיטה". כחלק מכך, כל מנהלת ומנהל שמכירים או מזהים פערים בקרב אנשיהם, צריכים אחת לתקופה, למשל אחת שנה, לחשוב ביחד עם כל אחד מהמנהלים או העובדים עליהם הם אמונים על תוכנית פיתוח שנתית אישית מותאמת עבור אנשיהם. ביחד הם בוחרים מתוך כלל ערוצי ה"האוניברסיטה" את התוכן הדרוש עבור אותו המנהל.
לדוגמה: כחלק ממסלול הפיתוח של ראש הצוות החדש, נכון יהיה שייכנס לסדנת ראשי הצוותים הקרובה (הערוץ הראשון), יחד גם נבחר לו מנטור שיהיה מצוות מקביל בקבוצה שהוא מנוסה בניהול וותיק בחברה (הערוץ השני) ועל פרויקט או משימות ספציפיות שיאתגרו את אותו מנהל, כמו למשל להוביל משהו לרוחב הקבוצה (הערוץ השלישי). בפגישות הקבועות שלהם, יעברו על ההתקדמות בתוכנית השנתית, ויוודאו ביחד שהדברים אכן מתקדמים.
אפשר להעמיק בקריאה על פיתוח מנהלים נעשה את זה נכון?
מעוניינים להטמיע תוכניות פיתוח מנהלים אפקטיביות בארגון שלכם? מוזמנים ליצור איתנו קשר ונוכל לדבר על שלל האפשרויות שיש לנו להציע.
מסלולי קידום ניהוליים ומקצועיים כחלק מתוכניות פיתוח מנהלים
בחלק גדול מהחברות שאיתן עבדנו קרה שאחרי שהארגון התחיל עם מסלולי הפיתוח למנהלים, צפה בקשה גם לשילוב מסלולי פיתוח מקצועיים. כאמור, חשוב לציין שיש רבים בתעשייה הטכנולוגית שאינם מעוניינים בניהול. חלקם יכולים להיות מנהלות ומנהלים מצוינים, אולם אין להם רצון בכך. נכון שישנם כלים לטיפול בסוגיית הרצון של אותם בעלי פוטנציאל, ובכך להביא את מי שיכולה להיות מנהלת מצוינת למקום שבו השפעתה תהייה פי כמה יותר גדולה – אך זה למאמר אחר.
מסיבה זאת בדיוק, במקביל לפיתוח מסלולי ניהול, נכון לפתח גם מסלולים לפיתוח מקצועי. בדיוק באותו האופן, לזהות פערים או רצונות לידע מקצועי או מיומנויות נוספות, לבחון מה ניתן לקבל בתוך הארגון והאם והיכן אנחנו צריכים מענה חיצוני – את כל אלה "לתפור" לתוך תוכנית הפיתוח האישית של העובד/המנהל.
ובחזרה לפיתוח ניהולי…
חובה נעימה היא לציין שבארגונים בהם יישמו את תפיסת פיתוח המנהלים האינטגרלית המוצגת במאמר, נוצרה אווירה כללית, בשונה מהרגיל, שמסלול קידום ניהולי הוא דבר חיובי ואפקטיבי. כחברת ייעוץ שעובדת עם הארגון, אנו לוקחים את עקרונות "האוניברסיטה הארגונית" ומספקים לארגון קורסי עתודה ניהוליים, שנבנים על בסיס התכנים שלנו (אפשר להיכנס ולראות חלק מהתוכן הניהולי מנהיגותי שלנו בעמוד ה'בוסטרים' ואבני הידע – Bricks of Knowledge).
הקורסים הם נדבך מובנה בתוך החברה, המנוהל בדר"כ על ידי מחלקת משאבי האנוש של הארגון. הם מתנהלים לאור חזון וערכי החברה, ומדברים את השפה הייחודית של הארגון. מדובר בסדרה של מפגשי פיתוח מנהלים למי שאינם מנהלים, או בתפקידם הראשון. הם עוברים תהליך מיון פנים ארגוני. מי שנמצא מתאים ונכנס לעתודה הניהולית יוכל בהמשך להגיש גם מועמדות על משרות ניהוליות שיפתחו בחברה ובמידה ויישקל אל מול מועמד חיצוני לארגון, תהייה לו עדיפות.
הערך הגדול שהארגון מקבל מכך אינו רק בהצמחת מנהלות ומנהלים מתוך הארגון (על כל היתרונות המשתמעים מכך) אלא גם הובלה של פרויקטים ותהליכים נוספים בתוך הארגון ע"י המנהלים שנמצאים בעתודה הניהולית. בקורס כל צמד או שלשת מנהלים, מקבלים משימה לביצוע תהליך ניהולי לרוחב הארגון במהלך הקורס. הם משתמשים בידע ובשיטות הנלמדות כדי לקדם את התהליך או המשימה שלהם שניתנו במסגרת הלימודית. את המשימות אנחנו בוחרים מראש עם קברניטי הארגון כדי שהקידום יהיה של סוגיות שחשובות להם.
בנוסף, לכל קבוצה כזאת מצמידים מנהל בכיר שמסייע להם ומכווין אותם במקביל להתקדמות בקורס.
באמצעות הטמעת העתודה הניהולית, יכול הארגון לתת מענה פנים-ארגוני להכשרת מנהלות ומנהלים הנבחרים בקפידה ופועלים לאור ערכיו וחזונו של הארגון.
הגעת עד כאן? נכון להאזין לפרק 29: פיתוח עובדים, איך עושים את זה באמת? בהסכת הניהולי שלנו StartUp Down ויש גם פרק ייעודי על המורכבות שבמעבר מניהול עובדים לניהול מנהלים שרלוונטי לך,
פרק 19: המעבר מניהול עובדים לניהול מנהלים, האזנה נעימה.
תמונות אקלקטיות מתהליכי פיתוח מנהלים שלנו…