ניהול לפי ערכים הדור הבא של מנהיגות בארגונים

כיצד ניהול לפי ערכים מכווין את אנשי הארגון?

ניהול לפי ערכים הוא ניהול מאפשר שמרחיב את האחריות של העובדים, שמגדיל את המחויבות של העובד ומהווה קרקע טובה להעמקת העצמאות, היוזמה והיצירתיות שלו. מעבר לכך, הערכים הבסיס והקרקע ליצירת התשתית הארגונית ולאפיונה. מסיבה זאת בדיוק, היום, אולי יותר מאי פעם יש מקום להטמעת הערכים כ"חוזה" בין החברה לעובדים – חוזה שמעניק את המשמעות וההכוונה לעובד בתוך הארגון.

אפשר להדגים את ניהול לפי ערכים כמעט בכל היבט או תהליך ניהולי וארגוני. 

גיוס עובדים

ארגונים שאימצו את ניהול על פי ערכים בשיטת אימ, קיים תהליך שנקרא שיטת התבחינים לאיתור גיוס וכניסה לתפקיד שמבוסס על ערכי הליבה של הארגון. יש כמובן גם היבטים מקצועיים, ניסיון וכד' אולם משקל רב ניתן ל-Cultural Assessment. 

כך למשל גילינו, כי פעמים רבות הסיבה בגינה ארגון בוחר לסיים העסקתו של עובד, תהיה סביב ההתאמה האישית לערכי הארגון ופחות בשל פער מקצועי. על קצה המזלג נשתף שכל ערך ליבה של הארגון מקבל ביטוי בתהליך האיתור. נבנות שאלות יידועיות לשלב הראיונות, זיהוי הערכים ועוצמתם משולבים גם במשימות המקצועיות והכל באופן כזה שלא יהיה מורגש.

אצל חלק מציבור הלקוחות שלנו, ניתן לראות כבר בשלב ניסוח מודעת הדרושים למשרה מסוימת את הערכים, הם פשוט מופיעים בה. נכון לציין שבניית מנגנון כזה, שמאפשר זיהוי ואיתור של ערכי ליבה אצל מועמדים הוא מורכב ומצריך לא רק ידע ייעודי אלא גם ניסיון מוצלח ומוכח. 

תהליכי משוב והערכה

תהליך נוסף שלערכים יש משקל חשוב בו. כחלק מכך, ניתן להעניק ציון למידת העוצמה שבה הערך בה לידי ביטוי בהתנהלות העובד או המנהל במסגרת הזמן הרלוונטית ולקיים סביב כך שיח משפר ובונה בתוך שיחות המשוב עצמה. שיח לאור הערכים הוא גורם חשוב שמכווין את השיחה ואת המשוב "לגופו של עניין" ו"לא לגופו של אדם" וכך מסיר התנגדויות מצד העובדים. 

מעבר לכך, התנהלות שהולמת את ערכי הארגון בתוך שיחת המשוב והערכה יכולה לסייע להחלטות נוספות כמו תגמולים, בונוס, העלאת שכר, קידום תפקיד וכו'.

נמליץ לך לקרוא מאמר על משוב מתמשך או על שיחות סיכום שנה עם העובדים ב 5 שלבים פשוטים.

בניית תהליכים וממשקים

החלטות אסטרטגיות

ערכים שומרים ומכווינים את הארגון גם בהחלטות אסטרטגיות. יש דוגמה נהדרת בספרו של מורטון מנדל ז"ל "הסוד טמון באנשים" שבשל התנגשות של ערך הוא החליט לוותר על עסקה שיכלה לכאורה להציל את חברתו באותה העת. החלטה שאינה קלה בכלל עבור יזמים. חברות שמנהלות על פי ערכים הן חברות מוכוונות מטרה, שיודעות לנווט בתוך החלטות וצמתים מורכבים.

כך למשל, לדוגמה חברות סייבר התקפי שבחרו בערך היושרה כאחד מערכי הליבה שלהן, הערך ישמש אותן בבחירת השווקים בהן יפעלו, או המדינות והארגונים אותם ישרתו. אנו מכירים חברה אחת שבשל הערך בחרה להחמיר עוד מעבר לרשימה המוכרת שמדינת ישראל מתירה לעבוד עימן. 

הערכים יכולים לבוא לידי ביטוי במקומות נוספים כמו בכתיבת הגדרת תפקיד, בהתנהלות עם לקוחות או ספקים, באפיון ופיתוח המוצר ועוד. הערך אינו הצגה כלפי חוץ אלא תפיסת חשיבה מובנית שמציגה מה נכון ומה מחייב.

מעוניינים לנהל על פי ערכים גם בארגון שלכם? מוזמנים ליצור איתנו קשר ונעזור לזה לקרות.

איך בוחרים את הערכים לניהול ע"פ ערכים?

בחירת הערכים היא מלאכת מחשבת, חשוב להקדיש לכך זמן ולשתף ככל שניתן את אנשי הארגון. ערכים מייצגים "סט התנהגויות ושפה" שהן הנורמה, המקובל, הנכון והראוי בארגון. שלא כמו נהלים שמסלילים לדרך מאוד ספציפית, ערכים מגדילים את טווח האפשרויות. באופן זה, יש יותר מקום ליוזמה, חדשנות, להתנסות ולעצמאות. הערך הוא למעשה כמו אורו של המגדלור המתווה כיוון, אך במקביל מאפשר "לתמרן" בתוכו ימינה או שמאלה. 

יש מגוון דרכים לבחור את הערכים. הארגונים שבוחרים בניהול לפי ערכים בשיטת אימ, עושים זאת בדרכנו. בתהליך האבחון מושם דגש על זיהוי הערכים בכל כלי האבחון שלנו. זה מתחיל בסקר "אופ" OWP – Organizational Work Perception. שבו יש נדבך שעוסק בערכים.

במסגרת הסקר, אנו מבקשים מכל אנשי ונשות הארגון לבחור בערכים שמייצגים את הארגון וגם בכאלה שלא והם היו רוצים שיתקיימו. בראיונות האבחוניים אנו שואלים ומנסים לזקק את המקובל והקיים. גם בתצפיות על ישיבות עבודה וממשקים אחרים אנו אוספים מידע על ערכי הליבה של הארגון.

בסיום תהליך האבחון אנו יודעים להציג למייסדי הארגון או מנהליו הבכירים את הערכים המרכזיים שנכונים להם ויכולים להיות אמצעי ראשון במעלה לניהול ולעבודה בתוך החברה שלהם. 

עצות ליישום ניהול לפי ערכים

• לדבר את הערכים – מרגע שנבחרו הערכים, הוצגו לכל אנשי הארגון יש לדבר אותם. לדבר באמצעותם. בישיבות, ב-1:1, בדיילי ובווקלי, בהפי הוואר. לא סתם, אלא תלוי הקשר. להשתמש בהם כאמצעי שמחבר ויוצר את "השפה שלנו" את ה-DNA הארגוני שלנו. לא פעם המלצנו למנהלים בכירים שהיה להם קושי עם אחד המנהלים הכפופים להם, להציג את הדברים באמצעות הערכים וכך למנוע אנטגוניזם או התגוננות, כי הערכים מקובלים על כולם ואינם "מאיימים" על המנהל או העובד.
• הוקרה ותגמול בהתאם לערכים – אפשר לבחור מצטיינים על פי הערכים. עובדים ועובדות שמצליחים להביא לידי ביטוי ביתר שאת את ערכי הליבה של החברה במסגרת עבודתם. היופי בדבר שהערכים באים לידי ביטוי בתהליך עצמו. תגמול והוקרה על תהליך, ולא על תוצאה מעורר יותר מוטיבציה אצל כל מי שרואה זאת. 
• "מופעים" שונים המבליטים את הערכים כגון אירועי חברה כגון 'אוף-סייטים', ימי חברה, סדנאות וקורסי ניהול, נכון שיפתחו בערכים ויסבבו תמיד סביב העיסוק בהם. 
• מיתוג – אנו יודעים על לא מעט לקוחות שלנו שבחרו בערכים כחלק מהמיתוג שלהם. הערכים כתובים על קירות המשרדים, מופיעים על מחברות העובדים, במצגות עסקיות וכד'. זה מאפשר לעובדים להתחבר באופן עקבי ושיטתי לערכים וכך להטמיע אותם.

למי שמעוניין ניתן לקרוא על השירות ניהול לאור ערכי הארגון ניהול ואסטרטגיה.

התמונות לקוחות מתוך מפגשי סדנה לניהול לפי ערכים בשיטת אימ.