תקשורת לא אלימה בניהול הייטק: שפת התן מול שפת הג'ירף

האפשרות הראשונה מציגה לנו מסר שמועבר בשפת התן. השימוש באמרות כגון "יש לי איתך בעיה רצינית", "את מעכבת לי את כל העבודה", יוצרות אווירה מאשימה ומקטינה שלא מביאה לפרונט את הצרכים של יובל. בנוסף לכך, תיאור האיפיונים כ"מסורבלים בטירוף", הוא תיאור שיפוטי וסוגר שמקטין את האפשרות שיעל באמת תרצה להקשיב לדבריו של יובל. 

לעומת זאת, אפשרות המסר השנייה מכילה כנות וישירות. מסר זה מביא בחשבון את צרכיו של יובל, זאת בליוויו של שיקוף ענייני של המציאות. יובל למעשה משתף את יעל בקושי שלו, וזאת ללא הכנסה של שיפוטים ארסיים ואמרות חורצות. בנוסף לכך, המסר מסתיים בבקשה כנה ואף בהצעה לפתרון – מה שמחזק את תחושת הקירבה ומגדיל את הסיכויים לכך שדבריו של יובל יחלחלו אל יעל ויובילו לשינוי בהתנהלותה.

איך להתנהג לעובדים והמנהלים שתחתיי?

נכון, ישנם ארגונים בהם מנהלים (או עובדים ותיקים בעלי סטטוס) מחזיקים רמת סמכות גבוהה שבאמצעותה הם מטילים מורא ופחד בעובדיהם. בארגונים כאלה יתכן ומסרים שיעבירו המנהלים לעובדיהם בשפה התן, יקלטו ויובילו לשינוי ההתנהלות הרצוי. אולם, חשוב לזכור שכל שינוי הנובע מתוך פחד, ולא מתוך רצון – סביר כי אינו יתפקד כשינוי אמיתי ועמוק אשר יוביל לתוצאה המקווה.

שינוי התנהגות שנובע מתוך פחד יטה להיות שינוי אסתטי וצר הממוקד רק בנקודת הממשק בין העובד לגורם הסמכותי, בעוד שמאחורי גבו סביר כי העובד ימשיך בפעולתו הלא-תקנית. בנוסף לכך, יתכן וכי עובד שיקבל מסרים "תניים" הולכים ונשנים ממנהלו, יפתח כלפיו תחושת אנטי, אשר תלך ותתעצם ותהיה עשויה לחדור גם לתודעתם של העובדים שסביבו.

לעומת זאת, סביר כי שינוי התנהגות אמיתי של עובד, הנובע מתוך תחושות עמוקות של כבוד והערכה במנהלו, לא רק יוביל לשינוי שורשי בפעולותיו, אלא גם יהפכו למקור של דוגמה והשראה בסביבת העבודה שבה הוא נמצא.

ניהול בשיטת אימ כתשתית ארגונית לצמיחה ושיפור ביצועים

כדרכו של כל שינוי, אימוץ והטמעה של שפה מקרבת בארגונכם יתלוו בדרישה לתרגול רב והתמדה. יצירת מערכת תקשורת מקרבת פנים ארגונית, המושתתת על ביטוי צרכים וערכים של כבוד-הדדי וכנות יכולה לעזור לארגון להיבנות ולצמוח ולכיוונים טובים ובריאים, בעיקר בימים שבהם שינויים מהירים ומתמידים עלולים ליצור תחושות של ריחוק וניכור בין מחלקות ועובדים בתוך הארגון. 

חשוב לציין כי רכישתן של מיומנות תקשורת בין-אישיות, אין בכוונתה מחיקת הקונפליקטים בארגון. קונפליקטים הם נגזרת קבועה של התפתחות, תנועה ושינוי ומסיבה זו תמיד היו ויהיו. יחד עם זאת, שיפור איכות ההתקשרות הבין-אישית בתוך הארגון תוכל לעזור בצמצום היקפם של הקונפליקטים וביכולת לשאת אותם ואף לעיתים במציאה מהירה של פתרונם.

בבואנו לנהל את עובדנו חשוב לזכור כי שפה מאפשרת בניהול היא ערובה מוצלחת ליישום אמיתי.

בהדרכותינו, אנו מלמדים מנהלים ומנהלות את שלושת עקרונות הניהול של שיטת אימ. העקרון השני בסדר העקרונות הוא "ניהול באחריות". לפי תפיסה זו, המנהל הוא האחראי הבלעדי לתחושתם של העובדים הנמצאים תחת אחריותו. באופן זה, על המנהל לדעת כיצד להפעיל ולרתום את עובדיו ממקום חיובי, תוך מתן דגש על כך שפונה אליהם בשפה מקרבת (ג'ירפית). בנוסף לכך, על המנהל לדאוג לכך שטיב הקשר המקרב יתקיים לא רק בינו לבין עובדיו, אלא גם בין העובדים לבין עצמם. 

אפשר לקרוא גם מאמר מעניין על הקשר של הביטלס לניהול תקשורת ומערכות יחסים בארגונים, שנכתב ע"י אהד גניאל מחברת אימ הדרכות.