העוצמה הרכה בארגונים

העוצמה הרכה בארגונים – מה זה בכלל? לכל ארגון וחברה מצליחים יש עוצמה. איזה שהוא כוח גדול וחזק שמצליח להביא את הארגון לביצועים גבוהים, תדירים ועקביים. קל לנו לזהות את העוצמות האלה, אפילו ברמה של ארגוני ענק כמו מדינות. לישראל עוצמה צבאית, לארה"ב עוצמה כלכלית. אלה עוצמות ברורות נכון?
אם כך מהי העוצמה הרכה? ומדוע היא לעיתים חזקה פי כמה מהעוצמות הכלכליות והאחרות בעולם העבודה?

עוצמה רכה - קווים לדמותה
למשוך אל הארגון את הטובות והטובים ביותר באמצעות העוצמה הרכה
הקשר שבין שיפור ביצועים, ניהול לפי ערכים בשיטת אימ לבין העוצמה הרכה

העוצמה הרכה קווים לדמותה

ההסבר הפשוט מונח לפנינו – עוצמה רכה היא כוח משיכה אדיר, היא איתנות והובלה וכל זאת בדרכים רכות ונעימות ולא בכוח. את המונח  Soft Power טבע ג'וזף סמואל ניי ג'וניור איש וחוקר מדע המדינה באונ' הרווארד. המושג מתאר כיצד ארגון (מדינה במקרה של ניי) משפיע על ארגון אחר שלא באמצעות כוח. זאת אומרת שלא באמצעות הפעלת צבא או סנקציות כלכליות, ולשם השגת מטרות או יעדים.

הבסיס לעוצמה הרכה היא משהו פנימי, איתן ומובהק. ברמה של מדינות, ניתן לומר מידת האטרקטיביות. למשל, העיר המתויירת בעולם היא פריז, בירתה של צרפת, המדינה המתויירת לא פחות. פריז אינה יעד טרופי מדהים, היא לא מלאה בחופים ואין בה אטרקציות וכפרי נופש. יחד עם זאת, המון אנשים ממנעד רחב מאוד של תרבויות ומדינות יודעים שהם רוצים לבקר ולהכיר אותה. העוצמה הרכה של צרפת היא בתרבות שלה. עוצמה רכה יכולה לבוא לידי ביטוי במוסר, הוגנות, יופי, שוויון ועוד ערכים נשגבים. אז מה היא עוצמה רכה של חברה עסקית? של ארגון טכנולוגי?

עוצמה רכה של ארגונים באה לידי ביטוי השפה ובהתנהגות של הפריטים (עובדים ומנהלים) שמרכיבים אותו. או במילים אחרות, התרבות הארגונית שלו. ה-DNA שמאפיין את "תנועת השרירים" על השלד הארגוני.
העוצמה הזאת יכולה להיות ברורה ובהירה כאשר כל אנשי הארגון מכירים בה ופועלים לאורה – זאת באמצעות חזון וערכים משותפים. להעמקה מומלץ לקרוא על ניהול לאור ערכים.

להצטרפות לערוץ הטלגרם של אימ.טק – כל תכני הניהול הכי רלוונטיים במרחק של הקלקה.

למשוך לארגון את הטובות והטובים ביותר באמצעות העוצמה הרכה

בכל הקשור לגיוס עובדים ועובדות, חברות עסקיות בכלל וחברות טכנולוגיות בפרט, מרבות לעשות שימוש רב במשאבים שנתפסים למייסדיהן כ"נזילים" ומוטבעים בחשיבתם – אחד המרכזיים שבהם הוא עוצמה כלכלית.
יש גם ארגונים שיעזרו במוניטין שלהם, או באסופת השמות (אותו 'Name dropping') מוכר וידוע. כך הם מושכים עובדים, מנהלים, משקיעים, לקוחות…בטווח הקצר זה מצוין. אולם לאיתנות הארגונית ולהתאמתו לשוק תזזיתי ועולם משתנה זה לפעמים לא מספיק.

חזון וערכים ברורים ומובנים, כאלה שלא רק מדוברים, אלא גם ממומשים בחיי היומיום ובאסטרטגיה העסקית והארגונית הם גורם חשוב שמסייע במשיכת עובדים לארגון. על פי סקר שבוצע על ידי לינקדאין בשנת 2021 בקרב כ-10,000 נבדקים, נמצא כי 69% מבני דור ה-Z מעידים כי התאמתם לערכי הליבה של הארגון מהווה גורם מרכזי בבחירה לעזוב או להישאר בארגון.


ערכי ליבה שעל פי הם מנהלות ומנהלי החברה מקבלים את ההחלטות ובונים את אנשיהם – הם הבסיס לאותה "עוצמה רכה" המבוססת על ערכי הארגון. המימוש שלהם והדרך בה הם באים לידי ביטוי הופכים במהרה למעיין נובע של אטרקטיביות, הן עבור משקיעים, לקוחות ועובדים.

דוגמה ישראלית היא מרכז המו"פ של סמסונג בישראל (SIRC), אותו מרכז פיתוח של התאגיד הדרום קוריאני הענק. למו"פ הישראלי של סמסונג יש חזון וערכים ברורים, הבאים לידי ביטוי בכל ההיבטים הארגוניים והעסקיים. החברה למשל לא מגייסת מנהלים, אלא מאתרת, בונה ומפתחת אותם מתוך הארגון ובאמצעות הערכים הנבחרים של הארגון. דוגמה יפה לכך היא המנכ"ל הנוכחי מר מיקי בכר, שגויס לפני כשני עשורים לשורות הארגון כמהנדס מן המניין. 

משיחות עם עובדות ועובדים, מנהלות ומנהלים גילינו שיש בארגון חדוות עשייה משותפת וששיתוף הפעולה בין עובדים מנהלים הופך מיום ליום לפעולה משותפת. כך למשל, בשביל להתקדם לתפקיד ניהולי ראשון, יש צורך בקונצנזוס של צוות העובדים, העמיתים של אותו מועמד לניהול, לכך שהוא מתאים לניהול. אפשר לומר שאותו ארגון הבין מה שעוד ועוד ארגונים מבינים היום – ששכר גבוהה אינו המרכיב המהותי במלחמה על כל טאלנט.

העובדים שמכירים בעוצמה הרכה של חברתם הם שגרירים טובים של אותה העוצמה; בתוך כך, הם מספרים ומשתפים זאת עם סביבתם בצורה אותנטית ויוצרים תהודה חיובית שמושכת עוד ועוד טאלנטים לארגון. מומלץ להרחיב ולהאזין לכך בפרק ההסכת שהקלטנו עם ליאור קיסוס, אלגוריתמאי בכיר בסמסונג, או בפרק עם סמנכ"לית משאבי אנוש של מרכז המחקר והפיתוח, גב' אורית שטינברג. 

את תופעת ה"מגנט" של ה-Soft Power ניתן לראות גם בחברות טכנולוגיות שעוסקות בתחומי הרפואה והמיכשור הרפואי. בחלק גדול מחברות אלה, המשכורות ומעטפת ההטבות והתנאים יכולות להגיע ל-60% מהשכר במקבילות הטכנולוגיות שעוסקות בתחומים כגון סייבר, בינה מלאכותית ופיננסים. ועדיין, ניתן למצוא בשורותיהן טאלנטים מבטיחים שכל חברת סייבר ופינטק ירצו לגייס. כשיודעים לדוור את אותה העוצמה הרכה ולחזק אותה – היא מנצחת.
אז כיצד ניתן לעשות זאת? כיצד מחזקים ומגבירים את העוצמה הרכה?

על הקשר שבין שיפור ביצועים וניהול לפי ערכים בשיטת אימ לבין העוצמה הרכה

כדי להגביר ולחזק את אותה, יש צורך במנגנונים שיסייעו בעיגונה ופיתוחה. לאחר שארגון או חברה בחרו חזון וערכים והתחילו בהטעמתם בשגרת הניהול והעבודה, נדרש לייצר מנגנון משומן שיסייע בהטמעתם בתוך שורות הארגון. או בשפת הניהול של שיטת אימ, הקמת תשתית ארגונית חזקה לשיפור ביצועים.
בפשטות נאמר שיש צורך בבנייה או התאמה של כלי ניהול ושגרת ניהול שבתוכם ניבטים הערכים, שלאורם מתקבלות ההחלטות, שעל פיהם נעשית מדידה ובקרה. כל זה מאפשר לא רק לחזק את העוצמה הרכה אלא גם להביא לשיפור ביצועים, תדיר, עקבי ושיטתי. קראת עד כאן? 

נראה שנכון לנו להכיר ולראות כיצד ממשיכים.

בנימה אישית ומתוך פירגון והכרת תודה

החלטתי לכתוב על העוצמה הרכה לאחר האזנה לפרק מקסים על הצרפתים. בהסכת "חיות כיס", בהגשה של דנה פרנק וצליל אברהם. תודה לכן.

@HayotKiss @dannaFrank @tzlilAvraham
#SoftPower #VBM #Valuebasedmanagementandsoftpower #companyattractivness

אציע גם לעיין במאמר על LTP בניהול.