האצלה בניהול: איך להתגבר על פרדוקס השליטה ולנהל ביעילות
האצלה בניהול. מדוע רבים מהמנהלים והמנהלות בעולם העבודה חשים שהיא כל כך מורכבת, מהו פרדוקס השליטה, ואילו עצות נוכל להטמיע כדי לייצר האצלה נכונה שתבנה אחריות ועצמאות בקרב העובדים שלנו?
מעבר משליטה להשפעה בניהול אפקטיבי מתבצע על ידי שחרור האמונה ש"אף אחד לא יכול לעשות את זה טוב כמוני". השפעה היא היכולת להכווין, להוות דוגמה ולהעניק מקום לאנשי הצוות, במקום להחזיק ברסן השליטה. תנו לעובדים מוכשרים להוביל, והיו שם עבורם עם ניסיונכם וכישוריכם כדי לסייע, להכווין, לתמוך ולעודד, ובכך תאפשרו להם לבצע את עבודתם עם הגוון והטאץ' האישי שלהם.
לעיתים קרובות האינסטינקט הבסיסי שלנו כמנהלים הוא להגיב בתיקון או בפיצוי על הטעויות של העובדים והעובדות שלנו. בהקשר זה, חשוב לזכור שהיכולת האנושית לטעות שלובה גם ביכולת ללמוד, להשתפר ולחזק את תחושת המסוגלות והעצמאות שלהם. טעויות הן חלק בלתי נפרד מהיכולת "לקפוץ למים" ולהתנסות בעבודה ולכן חשוב לנהוג כלפיהן בסבלנות ולהעניק להן מקום וכבוד.
עובד שלכם טעה/נכשל? מצוין! נצלו את ההזדמנות ובצעו איתו תהליך למידה והפקת לקחים להבא – זאת תהיה הדרך המוצלחת ביותר עבורו להמשיך ללמוד ולהשתפר.
מומלץ לקרוא מאמר על הפקת לקחים בניהול.
מעבר מהתערבות למעורבות בניהול צוות משמעו להחליף פעולות פיקוח פולשניות בפעולות ענייניות וממוקדות. התערבות עלולה להיתפס כמאיימת ומקטינה, בעוד מעורבות בונה מסוגלות עצמית ומחזקת עצמאות, מה שמגביר מחויבות, מוטיבציה ותפוקה. במקרים בהם נדרשת התערבות, חשוב לבצע זאת במסגרת סדורה ועם תיאום ציפיות מקדים, כדי למנוע תחושות שליליות בקרב העובדים.
מנהלים יכולים לתת מענה ולא רק פתרונות לעובדים על ידי הבנה שלא תמיד ניתן לספק פתרונות לכל בעיה. במקום זאת, יש להעניק תשומת לב, הקשבה, הכוונה ודאגה כנה. אלה משמשים כרשת ביטחון ורוח גבית, המאפשרים לעובדים למצוא את הפתרונות בעצמם, ובכך לפתח עצמאות ומסוגלות.
מטבע הדברים, ככל שמספר האנשים שתחתינו גדלה, כך היכולת שלנו לפנות קשב ניהולי נהיית מוגבלת ומצומצמת יותר. לכן חשוב עוד בשלב מוקדם כמנהלים לפתח מנגנונים אפקטיביים שיסייעו לנו להגדיל את יריעת ההשפעה שלנו וכך לייצר עובדים חזקים עצמאיים ובעיקר…מסוגלים.
