גמישות ניהולית

גמישות ניהולית היא היכולת לנהל בהתאמה לשינויים ולתנאים משתנים וזאת באמצעות רעיונות וכלים פורצי דרך ולא רק בשיטות ובפעולות הניהוליות המסורתיות. בשונה מתורת האבולוציה שטוענת כי רק "החזק שורד", בתיאורית הגמישות הניהולית דווקא מי שמסוגל להתאים את עצמו שוב ושוב למציאות משתנה – הוא דווקא השורד, ואף המנצח. בדומה לעץ שעומד בפני רוח חזקה, דווקא עץ בעל גמישות הוא זה שסביר וישרוד את הסופה, לעומת עץ חזק וקשה.

מה אנחנו צריכים כדי לפתח גמישות ניהולית ולא רק לשבור את המסגרת והגבולות?

הדבר הראשון הוא לאמץ גם אם בהתחלה באופן שרירותי, גמישות מחשבתית, לאפשר לעצמי להרחיב את המשרעת לפתרון בעיות ומתן מענה ולבחון את המצב הארגוני שוב ומנקודת מבט אחרת. חשוב לציין שזה מורכב לביצוע, אם מנסים לעשות זאת סביב מצב אחד, באופן חד פעמי.
יצירת גמישות מחשבתית וניהולית היא תהליך דינמי ומשותף עם האנשים שסביבנו. נכון לציין שניהול לפי ערכים בשיטת אימ תומך בגמישות ניהולית בזכות העובדה שיש קווים או עקרונות מנחים בדמות ערכים שמייצגים את ההתנהגות והשפה או ה-DNA הארגוני ובעצמם מהווים הן מסגרת חשיבה והן מרחב אדיר של חשיבה עצמית והשפעה אישית על הארגון (עצמאות).
נמליץ להאזין לפרק 24: איך להימנע מחשיבה קוטבית במציאות משתנה ורציפה.

למה מנהלים ומנהלות מתבלבלים ושוברים את המסגרת במקום להגמישה?

חלק מהיכולת לחשוב על מצב מעוד זווית, מחייב אותנו לאמץ חשיבה שמוותרת או מזניחה תבניות חשיבה קבועות שלנו. במקום ליישם או לפעול באופן שאליו הורגלנו, עלינו לבחור במשהו אחר, שונה, ולעיתים אף לבחור בפעולה שלצידה חוסר וודאות וסיכון גדולים יותר המלווים בחשש מכישלון. החשיבה האחרת היא לאור אותה המטרה, במסגרת אותם הערכים הארגוניים רק שאופן הביצוע יהיה שונה מהקיים.
חשוב לזכור שמסגרת וגבולות ברורים דרושים לנו, הם עוטפים אותנו בביטחון ויתרה מכך, הם אלה שמאפשרים לבצע את אותה הפעולה או התהליך בתנועות יותר מהירות. חברות הזנק זקוקות בדיוק לזה, כדי לצמוח מרעיון קטן לתאגיד גדול, דרושים לנו תבניות, גבולות ומסגרת שיאפשרו לצמוח – To scale up. שוב כדי שכל רכיב בארגון אנושי ותהליכי יידע בדיוק מתי הוא נכנס לפעולה משותפת ומסונכרנת עם השאר… (גם כאן נמליץ להאזין לפרק 18 עם מי שהיתה שמנכ"לית מש"א בארגון 23 שנים שהפך מסטראטאפ לחלק מתאגיד סמסונג העולמי.

כיצד תבניות ומסגרת ברורה מאפשרות חופש פעולה וגמישות ניהולית?

בדיוק כמו שהברדלס יכול לשנות את כיוונו במרדף מהיר אחרי הטרף – כך גם הארגון. ריצתו של הברדלס היא תבנית מתפתחת; הוא מבצע זאת שוב ושוב, עד שהופך לכל-כך מיומן בהפעלת התבנית, שיש לו את האפשרות גם לשנות אותה, גם בזמן שהוא נע בשיא המהירות. בהשוואה לכך, ארגון שמנהליו ועובדיו שולטים מצד אחד בעבודה בתבנית ובהתאם לכללי הארגון, ומצד שני נוהגים לבצע חקירה מעמיקה של הביצועים בדיעבד ומבינים היכן נכון לשנות כדי לשפר בפעם הבאה, יוכלו להגיב באופן מהיר, בריא וטוב יותר מחברות אחרות.

מהן אותן התבניות שמאפשרות לנו את הגמישות וחופש הפעולה?

שיחות אחד על אחד, ישיבות דיילי ווויקלי, הינם "מופעים" קבועים, תדירים ושיטתיים שמאפשרים העברת מסרים, איסוף מידע ותהליכי מדידה ושיפור. לא רק זאת אלא שהם גם מניחים בסיס לדיאלוג והעמקת ההבנה ההדדית בין עובדים לבין מנהלים ובכך מהווים גם תשתית ארגונית מצוינת לשיפור תהליכים. עצם ההקפדה עליהם מייצרת תחושת ביטחון וודאות בקרב חברי הארגון.
תהליכי הטמעת שינויים, שיטות עבודה כמו ספרינטים, סקוודים, גילדות, ניהול בפורומים ועוד מהווים כלי ניהול והשפעה שמקלים על מלאכת השינוי והתגובה לאירועים והתרחשויות. ככל שיש יותר שילוב של כלים מטריציונים, לרוחב הארגון ולא רק לאורכו (היררכית), כך גם נוצרת היכולת להשפיע בעוצמה גדולה יותר ובטווחי זמן קצרים יותר.
כשיש את הכלים האלה, יש לנו תשתית ארגונית לשיפור ביצועים, וכל שינוי שנרצה להכניס לחברה, יוכל להיות "מוזרק" לאותם מערכים שלמים, הפרוסים לרוחב ולאורך הארגון, מה שיאפשר לשינוי לקרום עור וגידים בקצב מהיר פי כמה וכמה.

וכיצד משיגים את חופש הפעולה והעצמות?

את זה משיגים באמצעות ניהול לפי ערכים בשיטת אימ. בסופו של דבר פשוט וקל לזכור 3-5 ערכי ליבה של הארגון שלאורם נפעל, שלאורם ננהל, ושבהם נעזר בכדי לחשוב מה נכון לנו והאם דרך הפעולה שבחרנו נמצאת בהלימה ל"כוונת המשורר" ההתחלתית שלנו. היצמדות לנוהל ספציפי היא מאוד מגבילה ולא תמיד יכולה לייצר את התוצאה הרצויה במצבים משתנים, לעומת זאת, התבססות על ערכים, מבטיחה שהתהליך או הדרך יהיו נכונים לארגון, גם בעתות של חוסר וודאות ומשבר, בהן הערכים מקנים ומגבירים את תחושת הביטחון והוודאות.
בכדי להכין את הארגון לכך, נכון לבחון את הגמישות הארגונית בכל ההיבטים: מבנית, מספרית (היחס בתוך המבנה הארגוני בין היחידות השונות במספר האנשים), כישורי העבודה הדרושים (למשל מיקוד והתמחות או קצת מהכל), גמישות בתהליכים הביורוקרטים בארגון, גמישות כלכלית והדבר האחרון הוא "הגמישות שמעבר" (שנוגדת את ההצמדות למה שכתוב בסעיפים הקטנים של הגדרת התפקיד) היכולת של כל גורם בארגון לעשות מעבר לתפקידו, עם ראיה מערכתית וממעוף הציפור.