גיוס עובדים ומנהלים
תהליכי גיוס אינם תוכנית ריאליטי וחשוב שיהיו מחוברים למציאות
לאורך השנים ראיתי שמדובר "במחזה" שאינו באמת מחובר בטבורו לצרכי הארגון ולמשרה המבוקשת. הן בצד הארגוני והן בצד האדם המגיש את כישוריו, יכולתו וניסינו… כל צד מציג את רצונו או את תפיסתו כיצד זה צריך להיות במקום את המציאות כפי שהיא. גם הגדרת התפקיד אינה משהו זהה. בכל ארגון אותו תפקיד יכול להיות שונה לחלוטין ולכן אדם שכיהן כמנהל תפעול בארגון מסוים לא בטוח יתאים להיות סמנכ"ל תפעול בארגון אחר. לעיתים מועמד מצייר מציאות קצת יותר ורדרדה, "תחתיי היו 150 איש" כשמדובר בעבודה זמנית כגנן בבית קברות והמעסיק מציין שבחברה שלו "זמן הבית מקודש" כשראיון העבודה נעשה ביום חמישי ב-19:30.
האם באמת אפשר בראיון של חצי שעה או שעה לקבל החלטה מושכלת האם שני הצדדים מתאימים האחד אל השני?
הכלים המסורתיים בתהליכי גיוס עובדים ומנהלים
מגוון החברות והארגונים שאיתם אנו עובדים ומאות המנהלים שלהם ייעצנו וליווינו חשפו אותנו למגוון רחב של כלים ששימשו את מקבלי ההחלטות בתהליכי הגיוס. החל ממכוני הערכה, מבחני אישיות, דרך גרפולוגים, נומרולוגים, מומחי פוליגרף ועד ל"קוראת בצבעים". היה ברור שלכל הכלים האלה יש משהו אחד מרכזי ומשותף – מטרתם היתה לאשש או להפריך את התחושה של המגייס לגבי המועמד. אני מודה שאצל אחד הלקוחות בתהליך הגיוס מעורבת חברה שנותנת אבחון על בסיס של גרפולוגיה ונומרולוגיה ואני נהנה לקרוא את שהם כותבים כי זה מאוד דומה למה שאני חשבתי על חלק מהמועמדים.
יחד עם זאת, אם בסופו של דבר מטרתם של הכלים לסייע בדיוק תחושת הבטן חובה לייצר כלי שיהיה מדויק יותר ובאמת יוכל לשמש לשיפור וטיוב תהליך הגיוס. היה לנו ברור שהתחושה לאחר ראיון העבודה היא חשובה, יחד עם זאת היא חייבת להיות מבוססת על בסיס יותר "מדעי" (כמותי ומדויק).
רצינו לייצר תהליך שלא רק יהיה נכון, בריא, חיובי אלא גם יצליח למען שני הצדדים לייצר תהליך כניסה לתפקיד מיטבי (כמה שפחות זמן ועם התייחסות לפערים).
גיוס עובדים ומנהלים האם נרצה להיות מופתעים לרעה?
שיטת התבחינים על קצה המזלג
אז גיבשנו שיטה שמתחילה כבר בשלב גיבוש המשרה והגדרת התפקיד, דרך פרסום ההודעה, תהליכי מיון ראשוני, מיון משני, ראיונות עבודה, משימת תרגול, ועד למסלול כניסה לתפקיד בהתאמה למועמד שנבחר ולפערים שזוהו בתהליך הגיוס. קראנו לה שיטת התבחינים לגיוס והכשרה.
העקרונות שהנחו אותנו בגיבוש שיטת התבחינים
התהליך חייב להתייחס ל"אירוע" הזה כאל הסכם בין שווים, בדיוק כפי שהמועמד רוצה את המשרה כך רוצה הארגון (המעסיק) את העובד.
חוק-יסוד: כבוד האדם וחירותו, 1992 (תשנ"ב), מטרת החוק להגן על כבוד האדם וחירותו (מניעת פגיעה בחייו, בגופו, בכבודו של אדם לרבות פרטיות וצנעת חייו). בתהליך המיון, הגיוס והכניסה לתפקיד פעלנו לאור החוק ועקרונותיו.
חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, 1988 (תשמ"ח), בעצם אוסר על מעסיק להפלות בין עובדים, מנהלים ובתוכם גם מועמדים לעבודה בשלבי המיון והגיוס. הפליה יכולה להיות על בסיס אחד מהמאפיינים הבאים: מין או נטייה מינית, מעמד אישי, הריון וטיפולי פוריות, דת, גזע, לאום, גיל, ארץ מוצא, מקום מגורים, השקפה או דעה וגם שירות צבאי. הפירוט המובא כאן כיוון שחשבנו היטב איזה שאלות נכון לשאול תוך שמירה על החוק והרעיון שמאחוריו. אנו גם משוכנעים ששמירה והקפדה על חוק יסוד כבוד האדם וחירותו ושוויון הזדמנויות בעבודה לא רק בתהליכי הגיוס אלא בכל ההיבטים של עבודתו של אדם בארגון היא נכונה ובריאה לארגון.
הטמעת שיטת התבחינים לגיוס והכשרה
בכל ארגון שבו הוטמעה שיטת התבחינים, היא לא רק הצליחה לסייע בבחירה מושכלת ומדויקת יותר אלא ובעיקר הפכה לתשתית מרכזית בתהליך ההכשרה או הכניסה לתפקיד של המועמד.
בתהליך המיון והגיוס בשיטת התבחינים מתגלים פערים בין המועמד לבין דרישות וצרכי הארגון. מרגע שפערים אלה מתגלים, ניתן לטפל בהם ולצמצמם כבר בתקופת החפיפה וההתלמדות או ההכשרה. פעולה שתאיץ את יכולתו של העובד או המנהל החדש, להצליח בתפקידו ולהבין את הארגון ומקומו בתוכו.
לשלב הזה אנו קוראים תהליך כניסה לתפקיד והוא מתחיל מהרגע שהארגון החליט על מועמד מסוים ומסתיים לרוב בתום שנת העבודה הראשונה של אותו עובד.
שיטת התבחינים כמו שאר כלי הניהול שלנו מבוססים על שלושת עקרונות הניהול: ניהול לאור מטרה, ניהול ואחריות וניהול לתחושת מסוגלות עצמית.
ולמחפשי העבודה – הכי שחוב שתזכירו לעצמכם שאתם שווים המון, שיש ארגונים רבים שיכולים להיעזר ביכולותיכם, כישרונכם וניסיונכם. תתייחסו כך אל עצמכם וגם המגייסים יתייחסו אליכם כך. השוק לא שייך למעסיקים והוא לא שייך למחפשי העבודה – הוא תוצר של ריקוד תמידי בין אלה ואלה, הוא היבט אחד של מערכת היחסים שבין ארגונים לאנשים שמרכיבים אותם.
מצא חן בעיניך? כדאי לקרוא על הדרכה היא מרכיב ניהולי. יתכן שגם המאמר על השאלה טאלנט לגייס או להצמיח?
