מוטיבציה ומודל מעשה

מודל מעש"ה למוטיבציה מאפשר למנהלים להבין את מקורות המוטיבציה ובכך מסייע להם בהגברת ההנעה הפנימית בקרב עובדיהם וממקום מכבד ונכון. מהם אותם מקורות מיוחדים?

הגדרת מוטיבציה, שני הגורמים המרכזיים המבססים את קיומה ושני סוגי מוטיבציה הקשורים בעולם העבודה.
מודל מעש"ה הינו מודל מעשי אשר מנגיש למנהל באופן מבני את ארבעת מקורות המוטיבציה, המתבססים על הנעתו הפנימית של העובד.
ארבעת מקורות המוטביציה לפי מודל מעש"ה הם : מומחיות, עצמאות, שייכות והשפעה. באמצעות היצמדות למקורות המוטבציה הללו יוכלו מנהלים לשפר את ביצועי העובדים.
מקרה בוחן לכוח ההנעה הפנימי של המנהל.

מוטיבציה היא שם כולל לרצון, עירור והכוונה של התנהגות אנושית אל עבר משימה או מטרה מסוימת. מדובר בתהליך פנימי של אדם שיכול להיות מחוזק מבחוץ (תמריץ חיצוני) וגם מבפנים. בעברית קוראים לזה "הנעה עצמית". המילה העברית מדגישה את הרעיון שמדובר בתנועה של אנרגיה (רצון והתנהגות) להשגה או ביצוע של משהו.

מודל מעשה (מעש"ה) הוא כלי ניהולי רעיוני להגברת המוטיבציה הפנימית בקרב חברי הצוות או הקבוצה.

המוטיבציה מתבססת על שני גורמים מרכזיים:

  • האמונה שלו ביכולתו להשפיע, להצליח. או במילים אחרות עד כמה האדם מעריך את יכולתו להצליח.
  • הרצון או הערך שניתן לביצוע (להצלחה או השגת המטרה) שלו. במילים אחרות עד כמה הוא רוצה להצליח בכך. מכאן גם הקשר לנושא התגמול שבהישג.

האמונה של אדם בעצמו, ביכולותיו נקראת מסוגלות עצמית Self-Efficacy. מסוגלות עצמית היא תפיסתו של אדם לגבי יכולתו לביצוע שיביא לתוצאה מסוימת (רצויה מבחינתו). אדם בעל מסוגלות עצמית גבוהה יוכל להגביר שוב ושוב את מאמציו כדי לעמוד במשימה, הוא יהיה מוכן להשקיע יותר ויותר. לעומתו אדם בעל מסוגלות עצמית נמוכה יתקשה להניע את עצמו לעצם ביצוע המשימה וזאת מאותו חשש שלא יצליח, מהיעדר אמונה ביכולתו להשפיע בכלל. אפשרות נוספת למסוגלות עצמית נמוכה היא בכך שהתוצאה אינה מספיק חשובה בעיניו מכדי שיתאמץ בעבורה.

חשוב להבין שלפני כל משימה ופעולה, או לחלופין, לקראת לכל מטרה – סביר שיופיעו קשיים מכשולים וחסמים. מסוגלות עצמית גבוהה מסייעת לאדם להתגבר עליהם בעוד מסוגלות עצמית נמוכה עלולה להביא למצב שבו בכלל לא יתחיל האדם במשימה, כך שהיא לא משפיעה רק על אופן הביצוע ועוצמתו אלא אם בכלל יתחיל בו.

חשוב לציין שכאשר יש פגיעה משמעותית במסוגלות העצמית, יכול להתפתח מצב שבו מתקיים "חוסר אונים נרכש", שהוא הרבה יותר חמור מדחיינות רגילה אלא משפיע על כלל הביצועים של אותו אדם וגם על מצב רוחו.

מנהלים שעבודים ע"פ שיטת אימ (שלושת עקרונות הניהול) מצליחים להגביר את המסוגלות העצמית ובכך מביאים את חברי הצוות שלהם לביצועים טובים יותר.

מאפיינת מצבים שבהם ההנעה על עבר המטרה היא מתמריצים פנימיים כמו הנאה, השפעה, או כפי שאנו מאמינים מאחד או כמה ממקורות המוטיבציה של מודל מעש"ה (כל מה שתלוי באדם עצמו). ההנעה הפנימית יכולה להיות הכרתית, כלומר האדם מבין את חשיבות המטרה ורוצה בה. או רגשית, כלומר האדם נהנה או מוצא עניין רב, אתגר בביצוע המשימה להשגת המטרה.

מאפיינת מצבים שבהם התרחשות חיצונית משפיעה על ההנעה אל עבר המטרה (כל מה שתלוי בסביבה של האדם). למשל מודלים של תמריצים ובונוסים, פרסים, תגמול או ההיפך שלהם, גריעה של משהו, ענישה או בשפת העם "שיטת המקל והגזר".

מודל מעש"ה

מודל מעשה הינו ראשי תיבות של ארבעת מקורות המוטיבציה של מנהלים ועובדים בארגון. נכון שניתן בקלות לתמרץ בעזרת בונוס גדול, יחד עם זאת, כבר הוכח שתמריצים חיצוניים הינם חלשים לאורך זמן ואינם באמת מייצרים תוצאה טובה ובריאה לטווח הארוך. הם יכולים לשמש בתהליכים מסוימים אך אינם מחליפים את המוטיבציה הפנימית שהינה לטווח הארוך ועוצמתה פי כמה יותר גדולה.

אז מהם ארבעת מקורות המוטיבציה?

מומחיות, הרצון להיות בעל ידע, מקצוען בתחומו. כמנהל חשוב שתחשוב כיצד אתה מעניק לאנשי הצוות שלך את ההרגשה או היכולת להיות מומחים במשהו, להתמחות ולהיות הגורם שאליו פונים כדי לדעת.

עצמאות נובעת מהתחושה שמשהו הוא בסמכותי, תחת אחריותי, שאני "מנהל" את התהליך, המשימה או הנושא הספציפי הזה. כחלק מבניית תחושת העצמאות של העובד, נשאף להעניק לו את האפשרות לנהל את זמנו, את הקצאת המשימות שלו ואת תעדוף עבודתו. מקור מוטיבציה זה מתחבר היטב לשיטת אג'ייל (סקראם) הידועה.

שייכות היא התחושה שהאדם (העובד או העובדת) הוא חלק ממשהו, הוא מרכיב במסגרת החברתית, הוא שותף. כמנהל, אחריותך לייצר את התחושה הזאת וביתר שאת אצל חברי הצוות שנראה שאצלם התחושה קיימת פחות – אלה שמרגישים שאינם שייכים. כדאי לעשות זאת באמצעות חיבור אמיתי אליך ואל חברי הצוות האחרים, חיבור למשימות, לאירועים, הן בפן הפורמלי והן בפן הא-פורמלי. 

ניתן להגביר את תחושת השייכות באמצעות מתן התחושה לעובד כי הוא נחוץ (להמתין להגעתו לישיבה, לעדכן אותו, לשתף וכד'). דרכים נוספות הן מילות עידוד, התייעצות או חשיבה בקול רם, בקשה לחוות דעתו או עמדתו, הקשבה כנה לדבריו וכד'.

השפעה, היא התחושה או הידיעה שעוסקים במשהו שהוא גדול מהאדם והאדם משפיע עליו. שביכולתי להשפיע על אחרים, על הפרויקט או על המשימה. שהמטרה או המעשה ראויים וניתן להתפאר ולהתגאות בכך שחלק מהקרדיט הוא "שלי".

 למנהלים ומנהלות יש יכולות לגרום לעובדיהם להיות משפיעים ולהרגיש משפיעים. תחושת ההשפעה נובעת מתוך היכולת להכיר בכוח שלנו "לשנות משהו בעולם". חיזוק תחושת ההשפעה עשוי להתרחש באמצעות באמצעות מתן משוב או "קרדיט" בעקבות השגת מטרה מסוימת, או לחלופין בבחירת משימה שביכולתו של חבר הצוות לבצע ובכך לצבור מקרה הצלחה שיגביר את תחושת השפעתו על תהליכים בארגון. 

מקרה בוחן על מודל מעש"ה

במחלקת הפיתוח באחד הארגונים שאיתם עבדנו, מנהל צוות (מדרג ניהול הביניים בארגון) הביע קושי הולך וחוזר בפני הסמנכ"ל הטכנולוגי להתחבר לתפקיד הניהול שלו בארגון. בשיחה משותפת עם סמנכ"ל הטכנולוגיה, הוא הביע קושי לשים את האצבע על הסיבה לתחושותיו של מנהל הצעיר, זאת למרות ניסיונותיו להבין את מקור הבעיה במספר פגישות אישיות.

"ניסיתי אפילו לתת לו העאלה בשכר ועוד בונוס שנתי, אך לצערי לא ראיתי שום אפקט על המוטיבציה שלו".

במהלך פגישות הליווי של סמנכ"ל הטכנולוגיה הסתבר כי אחד ממקורות המוטיבציה של אותו מנהל צוות צעיר הוא השפעה וכי שטף העבודה האינטנסיבי של הארגון לא אפשר לאותו מנהל צעיר לבצע עצירה על מנת להבין היכן ממוקמות ההצלחות שלו ואיך הן מסייעות לארגון להתקדם. מתוך כך נבנתה תוכנית פעולה שבמסגרתה הוחלט הסמכ"ל יציג למנהלו הצעיר את הצלחותיו באופן עקבי, כמו גם את השפעות ההצלחה על הארגון.

לאחר רבעון, פועלו של סמנכ"ל הטכנולוגיה באופן עקבי להציג לעובדו את הצלחותיו בשיחות אישיות, ואף לשבח את מעשיו מול רבים אחרים בארגון, החלו להניב תוצאות. אותו מנהל צוות צעיר החל להרגיש מחובר יותר לעשייה, לארגון ולתפקיד. האימפקט היה ניכר גם בתפוקת העבודה שלו ואף באימוץ פרקטיקות ניהוליות שנראו לו כרלוונטיות עבורו לעובדים ועובדות בצוותו.

מה עושים עם זה?

נציע לך לרשום לפניך שמות של ארבעה מאנשי צוותך. לצד כל אחד מהם רשום איזה מקור מוטיבציה לדעתך הינו המהותי ביותר עבור כל עובד/ת. עתה נציע לכתוב שתיים שלוש פעולות או משימות שיכולות להגביר את מקור המוטיבציה הזה. עתה נותר רק ליישם זאת במהלך שבוע או שבועיים ולראות את השינוי בהנעה הפנימית של עובדיך. חשוב לזכור שכל התהליך הזה נעשה מאחורי הקלעים, זאת מכיוון שבמידה וצוותך ידע או ירגיש שמקור המוטיבציה ניתן אך ורק כדי להגביר את המוטיבציה שלו, זה עשוי לגרוע מהתוצאה.

בסדרת הפודקאסטים שלנו, StartUp Down יש פרק על ניהול ביניים ובו אנו משוחחים על מודל מעש"ה ומוטיבציה. פשוט ללחוץ עלי ולהקשיב.