דברו איתנוקבלת החלטות בגיוס: 4 הטיות נפוצות בבחירת המועמד המתאים
קבלת החלטות בגיוס עובדים. גיוס נכון הוא המפתח לבניית תרבות ארגונית חזקה ובריאה. אולם מנגד, מדובר בתהליך שחשוף ללא מעט הטיות וכשלים שיכולים להוביל אותנו לבחירת האנשים הלא נכונים. מהן ההטיות הקוגניטיביות המרכזיות בתהליכי גיוס עובדים ועובדות לארגון וכיצד נוכל להמנע מהן?
חידה בקבלת החלטות
הסתכלו על התמונה ונסו לענות על השאלה הבאה:
האם המשבצות A ו B הן באותו הצבע?
על פניו נראה שהמשבצות אינן באותו הצבע, אך במידה ותיקחו את טפטפת הצבע במחשב, תופתעו לגלות ששתי המשבצות הן בצבע זהה. למעשה מדובר באשליה אופטית הנגרמת מהשלמת מידע במוח שלנו, שמפרש את החלק המוצל ככהה יותר. האשליה הנ"ל היא טיפה בים אשליות אופטיות שמסוגלות להטל במוחנו ולהקשות על מערכת קבלת ההחלטות שלנו.
אשליות אופטיות הן למעשה סוג של הטיות/"שגיאות" מוחיות שעשויות לייצר עבורנו תפיסת מציאות שגויה. בעולם שבו אנו נחשפים לאינספור פיסות מידע בכל רגע נתון, המוח שלנו, המוגבל ביכולותיו להכיל את כל המידע, נדרש לאמץ פרקטיקות יעילות לארגון והשלמת המידע על מנת להקל על תהליכי העיבוד העמוסים – התוצאה מכך עשויה להתגלם כהשפעה על תפיסת המציאות שלנו, וכמו-כן, על מערכת קבלת ההחלטות שלנו.
מערכת 1 ומערכת 2 לקבלת החלטות
דניאל כהנמן, חתן פרס נובל לכלכלה התנהגותית מחלק את מערכות קבלת ההחלטה האנושיות לשתיים:
- מערכת 1 – מערכת לא מודעת ואוטומטית המתמחה בתהליכי קבלת החלטות מהירות ואינטואיטיביות המתבססים על ריבוי מידע מורכב.
- מערכת 2 – מערכת חשיבה מודעת, רציונלית ואנליטית. המערכת מתמחה בתהליכי קבלת החלטות שקולות ואיטיות יותר המתבססים על נתונים ברורים.
לפי כהנמן, יש סוגי החלטות שיותר מתאימות למערכת 1 כמו למשל "איזה בן זוג לבחור?", החלטה אינטואיטיבית שמתבססת על רגשות, תפיסות, ערכים ונתונים אחרים. לעומת זאת, יש החלטות שיותר מתאימות למערכת 2, כמו למשל "על איזה מסלול משכנתא ללכת?", החלטה שכלית וקרה יותר המתבססת על נתונים "יבשים".
הטיות בקבלת החלטות בתהליכי גיוס
פתחת משרה חדשה בארגון והתחלת לראיין מועמדים פוטנציאליים.
כחלק מכך, וודאי התחלת להיתקל בסוגים רבים ומגוונים של אנשים, המביאים את הנסיון, התכונות, הכישורים והאופי הייחודיים להם.
וודאי מיד הבנת כי לשם קבלת החלטה בריאה ושכלתנית לגבי מועמד המתאים ביותר למשרה, חובה לבצע אינטגרציה מורכבת המתבססת בעיקרה על כל המידע אליו נחשפת במהלך תהליך הגיוס.
בשל עודף המידע המגוון והמורכב, הבחירה לא פעם נעשית באופן אינטואיטיבי, הנשען במידה רבה על מערכת קבלת החלטות מסוג 1 – מה שעשוי לחשוף את את התהליך להטיות קוגנטיביות שונות.
הטיות אלו עשויות להשפיע במידה רבה על קבלת ההחלטה שלנו בבחירת המועמד לתפקיד – ובמקרים מסוימים ומצערים, בבחירה שגויה של מעומד שאינו תואם לתפקיד או לארגון. (ניתן להעמיק את הקריאה במאמר על גיוס כושל והדרך להתמודד איתו).
4 הטיות נפוצות בקבלת החלטות בתהליכי גיוס
אספנו ארבע הטיות נפוצות המשפיעות על קבלת החלטות בתהליכי גיוס. עבור כל הטיה מצוינת דרך אפשרית להתמודדות עמה.
הנטייה לזכור מידע המוצג בהתחלה באופן חזק יותר מאשר מידע אשר מוצג בהמשך. מחקר שנערך בשנת 1979 על ידי צמד החוקרים Tucker & Rowe ובו הוצגה למשתתפים רשימה ארוכה של מילים, הצביע על כך שלאנשים קיימת הנטייה לזכור טוב יותר את המילים שמוצגות בתחילתה ובסופה של הרשימה המוצגת.
אפקט הראשוניות עשוי לבוא לידי ביטוי לא רק במהלך ביצוע הראיון, בו ניתן משקל רב יותר לדברים הנאמרים בתחילתו או בסופו של הראיון (ופחות לנאמר באמצעו) – אלא גם עוד טרם הראיון, בחשיפה למידע על המועמד דרך הרשתות החברתיות העשויה להוביל לגיבוש רושם ראשוני (יתכן ומוטעה) שישפיע לטובה או לרעה על הערכתנו כלפי המועמד במהלך תהליך הגיוס.
כיצד נתמודד? הימנעות מהעברת מידע שעשוי "להיצרב" במוחנו ולהשפיע על תהליך ההערכה בייצור רושם ראשוני חזק שקשה "לשחרר ממנו". בנוסף, נכון להפקיד לתעד את המידע לאורך הראיון ולבצע את ההערכה בצורה מסודרת בסופו – כשכל המידע פרוס לנו מול העיניים.
היכולת של תכונה, כישור או הישג של מועמד להאדיר את דמותו ובכך "לצבוע" את תכונותיו האחרות באופן דומה, בין אם לחיוב או לשלילה. למשל, אדם בעל יכולת דיבור וכריזמה עשוי להותיר רושם כי הוא גם חכם, אחראי, החלטי וכו' – זאת למרות שתכונות אלו טרם נבדקו.
אפקט ההילה יש קשור בשורשו להטיית הסטריאוטיפ, במסגרתה בני אדם נוטים לשייך, לעיתים ללא כל בסיס, "סל" של תכונות למשתייכים לקבוצות שונות.
כיצד נתמודד? אפקט ההילה הוא אפקט ונפוץ והשפעתו חזקה. דרך מעולה להתמודד עם ההטיה היא פירוק התפקיד לקריטריונים ברורים (תבחינים) ומדידתם באופן מובחן במהלך תהליך האיתור והגיוס. ניתן להעמיק את הקריאה על השיטה במאמר הבא על שיטת התבחינים.
הנטייה לחבב או להמשך לאנשים שדומים לנו במראם, תכונותיהם, או במאפיינים דמוגרפיים שונים (מגורים, בית ספר, מסלול צבאי וכו'). כייצורים חברתיים, אנו נוטים לבנות את הדימוי שלנו על בסיס השוואה לסביבה שבה אנחנו חיים.
במפגש עם אנשים שדומים לנו אנחנו נוטים לראות בהם את האדם האהוב עלינו ביותר, שהוא לא פחות מאשר – אנחנו עצמנו. לכן (וכמה שזה עשוי להישמע מופרך), מועמדת שמספרת ששירתה באותה יחידה שלנו בצבא, ושמחבבת את אותן שלוש הלהקות האהובות עלינו, עשויה לקבל "נקודות זכות" בהערכת ההתאמה שלה לתפקיד.
כיצד נתמודד? קיימת מורכבות בהתמודדות עם ההטיה הנ"ל, שנובעת בעיקרה מהרצון לגרום למועמדים הנכנסים לתהליך המיון בחברה שלנו להרגיש "הכי בבית בעולם" – מתוך כך, יתכן וניטה לפתח איתם שיח היכרות על החיים ונחשף למידע שעשוי להשפיע עלינו.
יחד עם זאת, כדי להימנע מההטיה, נכון לצמצם את שיח ה"סמול טוק" לכזה שמרגיש חמים ונוח, אך לא צולל עמוק מדי להיכרות שתשפיע על ההערכה המקצועית שלנו. כמו כן כדאי לנסות להימנע מהעברת מידע שמבליט את הדמיון בין המועמד למעריך ושאינו חיוני לליבת ההערכה בעצמה (למשל "אתה יודע שהמעומד הזה הוא גם טבעוני כמוך?").
הנטייה "להיתפס" למידע שלילי בצורה חזקה יותר ממידע חיובי. בספרו של יעקב בורק "פעם כשאהיה צעיר יותר", מוצגים שורה של מחקרים המצביעים על הנטייה האנושית לעבד מידע שלילי במהירות רבה יותר ולמשך זמן רב יותר ממידע חיובי. השפעת ההטיה נבדקה גם על תהליכי גיוס, בהם נמצא כי למראיין נדרשות 3.8 פיסות מידע של אינפורמציה שלילית כדי לשנות דעה חיובית מעיקרה על מועמד, זאת לעומת 8.8 פיסות מידע חיוביות כדי לשנות דעה שהייתה שלילית מעיקרה.
ההיתפסות לשלילי באה מתקשרת לעבודתם המחקרית הרחבה של צמד החוקרים טברסקי וכהנמן על שנאת הפסד, במסגרתה הוכיחו כי אנשים בני אדם הם שונאי סיכון, המושפעים בכמה מונים מהפסד (שלילי) מאשר בזכייה וברווח (חיובי).
כיצד נתמודד? ההטיה מייצגת חלק אינהרנטי בטבע האנושי ולכן ההתמודדות עימה אינה פשוטה. הנסיון להימנע מחשיפה למידע שאינו רלוונטי למהות התפקיד ופירוק תהליך האיתור לקריטריונים ברורים שעל בסיסם אנו בוחנים את המועמד (וכך מקטינים את משקלו של מרכיב האינטואיציה) – עשויים לסייע בצמצום היקף ההטייה.
קבלת החלטות בגיוס, מתודולוגיה תסייע בדיוק התהליך
חשוב לזכור שתהליך גיוס הוא תהליך קבלת החלטות החשוף להטיות. עבודה מתודולוגית ומסודרת המבוססת קריטריונים ברורים, בשילוב טכניקות הנועדות לצמצום ההטיות, יוכלו לסייע משמעותית לדיוק תהליך הבחירה של המועמד או המועמדת המתאימים למשרה ול – DNA הארגוני.
באימ.טק אנחנו מסייעים לחברות לבצע תהליכי איתור וגיוס מתודולוגיים המצמצמים את הופעתן של הטיות קוגנטיביות ומטייבים את קבלת ההחלטה לגבי המועמד המתאים ביותר לתפקיד, לארגון ולערכיו (לקריאה נוספת לניהול על פי ערכים).
