מדידה ובקרת ביצועים בסטארט-אפ

מדידה ובקרת ביצועים בסטארט-אפ הוא נושא מורכב. מצד אחד מדובר בחברות שלידתן באמונה משותפת סביב רעיון וכולם מוכנים להקריב המון מעצמם ולעשות מעבר וכל שיידרש כדי שזה יצליח… אז למה למדוד? מה כל כך מפחיד אותנו?

מדידה ובקרת ביצועים בסטארט-אפ מהווה גורם הכרחי להובלת תהליכי שיפור ביצועים בארגון.
מדוע אנחנו נמנעים מתהליכי מדידה והערכה של עובדים ומנהלים בחברות סטארט-אפ?
מהו המחיר שבהיעדר מערכי מדידה, הערכה ובקרה? וכשרוצים להתחיל, כיצד עושים זאת?

מדידה ובקרת ביצועים בסטארט-אפ

ההחלטה לכתוב על נושא מדידה, הערכה ובקרת ביצועים בחברות הזנק נולדה לאחר שנתקלנו במספר מקרים בעלי חוט מקשר בכמה חברות שאיתן עבדנו:

  • מנכ"ל שמבקש עזרה עם מנהל פיתוח עסקי שבהתחלה היה הבטחה גדולה ולא מבין מה התפספס בדרך.
  • סמנכ"ל טכנולוגיה שמלין על אחד ממנהלי הפיתוח בחברה, המוגדר כ"תותח" בתחומו, על כך שאינו עומד בעומס.
  • מנהלת מחלקת מכירות ששוקלת להזמין לשימוע את איש המכירות המוביל שלה, שמרבה לזרוע הרס במחלקה באמצעות ההתנהגות והשפה שלו לעמיתיו.

הדוגמאות שלעיל נלקחו מתוך חברות בנות מספר חודשים לשנה וקצת. המכנה המשותף הוא שבכולן מדובר במנהלים, מנהלות וצוותים בעלי מוטיבציה, כישרון ושאיפה להצליח ולהביא את החברה למחוזות רחוקים.

מדידה והערכה של עובדים ומנהלים הינה הכרחית בשיפור ביצועים

לכל מנהל ברור שבכדי להביא לשיפור ביצועים, חייבת להיות מערכת מדידה והערכה בארגון. מערכת שתוכל למדוד, לבקר ולהעריך תהליכים, צוותים וגם עובדים. אם כך, מדוע זהו אחד הנושאים שמוותרים עליהם כבר בשלבי ההתחלה? מדוע הנהלות של ארגונים נוטות לנסות לעקוף את הסוגייה, או להימנע משיח מפורש עליה?

המחשבה שבדרך כלל נוטה להישאל בשלב זה היא "מדוע חברה עם 12 אנשים, שמתוכם 3 הם המייסדים, צריכה מדידה ובקרה? הרי כולם באותו הראש, מלאים במוטיבציה ורוצים בהצלחתה של החברה…"

מדידה ובקרת ביצועים בסטארט-אפ Olivier Le Moal

מדוע אנחנו נמנעים ממדידה והערכה של עובדים ומנהלים בחברות סטארט-אפ?

זה כמובן מתחיל במנהלים ומטפטף מטה בכל דרגי הניהול והעבודה. מתוך עבודתנו בשטח, גילינו שכאשר מדובר בדרג הניהול הבכיר, כשהחברה קטנה ומשפחתית יש רצון לשמור על האינטימיות, על הקרבה והחברות, בעוד שבניית מערכים של מדידה, הערכה ובקרה נראים כמו משהו שעלול להוליד קשיים ומורכבויות.

חלק מהבכירים אף העמיקו וסיפרו שהם לא מעוניינים לייצר בחברה הרגשה זהה לזאת שחוו בארגונים גדולים, או חוששים מחיזוק אווירה כזאת שאינה נתפסת בעיניהם כ"אזרחית" (טיעון שעולה לא פעם בחברות בהן עובדים יוצאי צבא רבים). לטיעונים כנגד מערכי מדידה התווספו גם מנהלים שהצהירו שהם גייסו את האנשים הטובים ביותר ומשוב ובקרה עשוי להעליב אותם ולגרום להם לעזוב, ובעוד שהדבר האחרון שהם צריכים כרגע זה לשוב ולחפש עובדים נוספים. לכך מצטרפת אמרה מוכרת "אתה יודע מה המשקיעים יחשבו אם יראו שאנשים מתפטרים בשלב הזה בגלל איזה משוב או פידבק על הביצועים שלהם?!".

היעדר מערך של מדידה, הערכה ובקרה עלול לעלות ביוקר בעתיד הנראה לעין

עיקר עיסוקנו באימ.טק הוא הקמה והטמעה של תהליכי שיפור ביצועים בארגונים וחברות (הטמעת מערכות מדידה לשיפור ביצועים). ללא מדידה והערכה, ללא בקרה ומישוב (מישוב מיידי, מתמשך ותקופתי) – יעמוד אתגר משמעותי בתהליך השיפור של החברה. זאת ממספר סיבות עיקריות:

ללא הקמה של מערך מדידה קיים קושי להראות לעובד היכן הוא עומד בכל נקודת זמן. ביחס לעצמו, ביחס לעמיתיו וביחס ליעדי החברה.

ללא הקמה של מערך מדידה קיים קושי לייצר תהליך פידבק משמעותי על עבודתו וכמו כן להכווין להצבת יעדים נכונים ומדודים לשיפור וצמיחה. גם המישוב התקופתי (שנתי או חצי שנתי) יהיה דל יותר בשל היעדרו של תהליך מישוב מתמשך ומיידי.

ללא הקמה של מערך מדידה, קיים קושי לייצר תהליכי חניכה וכניסה לתפקיד, המבוססים בעיקרם על מדדי הצלחה, שמהווים "חיווי" להתאמתו של העובד לארגון. כך שיתכן שפערים של עובדים חדשים יתגלו בשלבים מאוחרים יותר בפועלם בארגון והתיקון או צמצום הפער יהיה ארוך יותר וידרוש יותר תשומות ניהוליות ומקצועיות. 

ללא הקמה של מערך מדידה עשויה להיווצר פוליטיקה ארגונית (שלילית) סביב נושא של קידום עובדים: "מדוע ההיא קודמה ולא ההוא, או איך יכול להיות שכולם קבלו בונוס זהה כש'אני' השקעתי הרבה יותר?". אמרות שעשויות להימנע כאשר יש בחברה מדדי הצלחה ברורים לקידום. תופעות שיגרעו מתפוקת ביצועיהם של כולם.

כמובן שכשאר אנו מקימים מערך מדידה והערכה לבקרה ושיפור ביצועים, חשוב שנדאג שהוא יהיה כזה שמעוגן בחזונה וערכיה של החברה, שיתמוך במטרותיה ויעדיה וכמובן שיעשה בגישה הניהולית הכי אנושית וחיובית שניתן (ניהול לפי ערכים בשיטת אימ).

מדידה ובקרת ביצועים בסטארט-אפ, איך הופכים זאת לתהליך שיפור מתמיד?

המנהלים והחברות שבחרו לעבודת עם ניהול בשיטת אימ, בחרו באפשרות המורכבת והקשה יותר לטווח הקצר, הם יתמודדו עם המורכבויות שבהקמה של מערך מדידה ובקרה (מלפ"א – מערך למידה פנים ארגוני) ויצרו תשתית ארגונית לשיפור ביצועים שתלווה את החברה שלהם, לאורך כל "חיי הארגון" ותביא אותם לדייק ולשפר את הביצועים, להאיץ את קצב העשייה ולטייב את איכות המשימה.

השלבים על קצה המזלג:

  1. הפיכת ערכי החברה לתבחינים (או קריטריונים) מדידים וברי השוואה.
  2. איתור מדדי ההצלחה המרכזיים שבליבת הפעולה של כל מחלקה ומחלקה, בחלק מהמקרים גם נגזור מכך לרמת הגדרת התפקיד ובחלק לפי צוותים או תהליכים ומשימות.
  3. הצגה או חשיפה של מדדי ההצלחה בכל הארגון וחשיבה משותפת בקבוצות עבודה.
  4. הטמעת כלי ניהול לשיפור ביצועים כמו: שיחת אימ.פקט, ישיבות 1:1, ישיבת סיעור מוחות, ניהול טבלת מלפ"א, ישיבות בנצ'מארק ועוד.
  5. לימוד והטמעת תיעוד ומעקב ביצועים את העובדים ורתימתם למדידה עצמית וחשיבה מקורית לשיפור.
  6. מיסוד "טקסים" הקשורים לשיפור הביצועים ברמת החברה.

לקריאה נוספת פשוט ללחוץ על הקשר שבין ניהול בשיטת אימ לבין OKR ולאנשי השיווק והמכירות נמליץ בחום לקרוא על יצירה ופיסול פרופיל לקוח אידיאלי.

אז איך נכון להתחיל? פשוט וקל – כל שדרוש לך הוא לחשוב מהם שלושת הדברים שמדידה שלהם תוכל לסייע לך לשפר ולדייק. למשל הביצועים של עובדיך או תהליכים שונים ביחידתך, זאת התחלה טובה…

סטארטאפ דאון StartUp Down

סטארטאפ דאון הוא הפודקאסט הניהולי שלנו. בפרק שנמצא בקישור כאן אנו מדברים על דברים שמאפיינים בעיקר חברות הזנק, חברות סטארטאפ. פשוט ללחוץ עלי ולהקשיב. בספוטיפיי ובכל שאר הערוצים כמובן.

לעוסקים במשאבי אנוש נמליץ לקרוא מדוע מנהלי מש"א אינם נמנים על המייסדים – וכיצד חברות היו יכולות להיבנות נכון יותר לו זה לא היה כך.