פיתוח עובדים, איך עושים את זה באמת?

התמורות המשמעותיות המתרחשות בעולם בשנים האחרונות, מובילות גם שינויים משמעותיים בתפיסת העבודה והעובדים בארגון, וכתוצאה מכך גם בתפיסת המונח "פיתוח עובדים".
אם בעבר המונח פיתוח עובד התקשר בעיקר לפיתוח מקצועי, לשינוי טייטל או לשיפור מסגרת תנאי ההעסקה, נראה שכיום התפיסה לגבי המשמעות של מושג זה הולכת ומתחדדת.

אחד השינויים המרכזיים שהובילה תקופת הקורונה הוא שינוי ההבנה כי הפן המקצועי בלבד אינו הממד היחידי בבואנו לחשוב על פיתוח עובדים. שינויים באיזון חיים-עבודה ברוח התקופה, חיזקו את המודעות בקרב עובדים ומעסיקים לכך שקריירה ועבודה הן אינן חזות הכל וכי עובדים הם דומויות הוליסטיות; יש להם חיים, משפחה, רצונות, שאיפות אישיות וחלומות – המתקיימים במקביל לחייהם המקצועיים בארגון.

ההבנה הזאת היא נקודת מפנה חשובה ומהווה את הבסיס לחשיבה על מודלים של פיתוח עובדים בארגון.

הצטרפות לערוץ הטלגרם של אימ.טק – כל תכני הניהול הכי רלוונטיים במרחק של הקלקה.

פיתוח עובדים, למה זה חשוב?

נמשיל זאת לעולם הרשתות החברתית:

לרוב רובן של פלטפורמות הרשתות החברתיות יש מטרה אחת ברורה – לשמר את המשתמשים כמה שיותר זמן על הפלטפורמה, ובכך לאפשר להם להיחשף לעוד תוכן פרסומי באמצעות גלילה מתמשכת.

הן עושות את זה באמצעות שיפור חווית הגלילה ובאמצעות התאמת התוכן למשתמשי הקצה. הרי אם התוכן מעניין, למה שלא ארצה להישאר עוד ברשת? את מירב המשאבים שלהן משקיעות החברות בבנייה ותכנון של מודלים טכנולוגים מורכבים שיאפשרו ללמוד את הרגלי צריכת התוכן של המשתמשים ולהתאים להם התוכן באופן האידאלי.

גם לארגונים יש מטרה ברורה והיא שימור ההון האנושי בארגון ובאופן שיאפשר את המשך הפיתוח והצמיחה של החברה. הרי איזה אתגר יותר גדול יש מלפטר ולגייס עובדים חדשים שאנחנו נדרשים להכיר להם שוב את הכל מההתחלה?
המטרה הזאת באה לידי ביטוי ביתר שאת בתקופות שבהן התחרות בשווקים קשה ושברור שבריחת מוחות מהארגון עלולה להסב הרבה נזק לארגון.

ניתן להרחיב על הנושא בפרק שלנו בפודקאסט StartUp down בנושא בריחת מוחות מהארגון.

בדומה לעיקרון שימור המשתמשים של ענקיות הטכנולוגיה, גם ארגונים נדרשים לפתח "מודלים" עדכניים שיאפשרו להם להתאים את עצמם לצרכי העובדים, הן בפן המקצועי והן בפן האישי. בכך הם יוכלו למקסם את תהליכי הצמיחה של העובדים ולהגדיל את הסיכויים שירצו להמשיך להישאר ולתרום לחברה מבחירה אישית – גם כשבחוץ קיימות הצעות טובות יותר.
(כמובן שמדובר רק במשל שמטרתו להסביר את הרעיון. הרי ברור לכולנו שהמטרה של ארגונים היא לא למכור או לפרסם משהו לעובדים שלהם).

פיתוח עובדים, איך עושים את זה?

כדי לחדד את התשובה לשאלה הזאת נשתמש במודל של אלדרפר, פסיכולוג אמריקאי שמיקד את מחקרו בעולם הארגוני. אלדרפר בנה מודל המבוסס על פירמידת הצרכים של מאסלו ומוכוון לעולם הארגוני.

לפי אלדרפר קיימות שלוש קומות של פיתוח ERG

• צרכי קיום (Existence) – תנאים פיזיים, שכר, שעות נוחות, יציבות תעסוקתית.
• צרכי השתייכות  (Relatedness) – מחוברות לארגון, כבוד, הערכה, הוקרה.
• צרכי צמיחה (Growth) – פיתוח אישי ומקצועי, מימוש הפוטנציאל והשפעה.

לאורך הדרך, אנחנו נתקלים לא פעם בארגונים שניגשים לאתגר פיתוח העובדים תוך שהם מתמקדים בקומה התחתונה ביותר – העלאות שכר, בונוסים, מענקים, הקמת חדר כושר ו"בופה" מפנק. אולם למרות ההשקעה הכספית הגדולה, רמת המעורבות והמוטיבציה שלהם נשארת נמוכה ואף לעיתים פוחתת.

מומלץ לקרוא על מוד"ל מעש"ה למוטיבציה ושימור עובדים בארגון.

לעומת זאת ארגונים שיודעים לייצר תוכניות פיתוח עובדים הקשורות בראש הפירמידה, בצרכי ההשתייכות והצמיחה של העובדים – הם אלה שבאמת יודעים לייצר רמת אינגיידג'מנט גבוהה יותר ושימור עובדים לאורך זמן.
הנה כמה דרכים לחזק ולשפר את קומות השייכות והצמיחה.

מעוניינים לפתח את העובדים והמנהלים בארגון שלכם ותוהים כיצד? מוזמנים לדבר איתנו ונעזור לכם לחשוב וגם ליישם!