תרבות צבאית בסטארטאפ: מנוע או חסם צמיחה ארגוני?
תרבות צבאית בסטארטאפ מביאה עמה משימתיות, מחויבות ויכולת תגובה מהירה, לצד אתגרים של שחיקה, הומוגניות יתר והיררכיה נוקשה. סטראטאפים צומחים נדרשים ללמוד לאזן בין היתרונות שמביאה איתה התרבות הצבאית לבין אימוץ כלים ניהוליים, ערכי ליבה וגיוון שיתמכו בצמיחה בריאה וארוכת טווח.
"תקשיב הוא עוקף סמכות, אני הר"צ שלו והוא לא אחראי"
"כולם רצים עם סכין בין השיניים"
"הוא היה מפקד מדהים ביחידה, אני בטוח שהוא ייתן כאן בראש"
אם יצא לך לשמוע את המשפטים האלה בחברה שלך, כנראה קיימת תרבות צבאית בסטארטאפ שלך.
תרבות צבאית בסטארטאפ היא חלק בלתי נפרד משוק העבודה הישראלי, במיוחד בחברות שצמחו מתוך הקהילייה המודיעינית, תעשיית הסייבר או התעשייה הביטחונית. תרבות צבאית בסטארטאפ, המונעת לרוב על ידי יזמים ומנהלים יוצאי יחידות צבאיות, היא לעיתים קרובות התגלמות הישראליות הפרודוקטיבית – זאת שמאופיינת בגישת ה "יאללה אין זמן", של הספקים גבוהים, ודגש מובהק על המשימה והתוצאה מעל התהליך.
תרבות צבאית בסטארטאפ – איך היא באה לידי ביטוי?
או במילים אחרות, אילו סימנים מזהים יש לארגון בעל תרבות ארגונית בסטארטאפ?
תרבות שמקורה ביחידות הצבאיות מחלחלת לא פעם גם לחברות אזרחיות, והיא משפיעה על אופן הניהול והעבודה היומיומית.
אחד המאפיינים הבולטים הוא דגש חזק על היררכיה ברורה: עובדים מצייתים ישירות למנהל מעליהם, והמערכת פחות פתוחה לערעור או לאיתגור מתמשך. זהו מודל שנבדל מהותית ממודלים שטוחים או מטריציוניים, שנפוצים כיום בארגונים טכנולוגיים חדשניים.
מאפיין נוסף הוא השפה והז'רגון הצבאי שמונחל בתוך הארגון. מונחים צבאיים כמו “כוח אדם”, “הערכת מצב”, “סד"כ” או “נכנסים מתחת לאלונקה” נטמעים בשיח הארגוני ומעצבים את האופן שבו מנהלים ועובדים מתייחסים למשימות ולביצועים. בנוסף, השיח בחברות כאלה נוטה לעיתים קרובות להיות חד, אבסולוטי ואף כוחני, ובמקרי קיצון אף מתלווה אליו יחס פטריארכלי כלפי נשים והיעדר רגישות לגיוון דעות.
נוכל לזהות תרבות ארגונית צבאית גם דרך סגנון העבודה הנהוג בארגון; כך, במקום בניית תוכניות עבודה ארוכות טווח, הארגון נוטה לפעול במצב מתמיד של “חירום” – בספרינטים קצרים, כחלק מ”מבצעים” שנועדו “להציל את המצב”. כל זאת כאשר יש גם חשיבות רבה לנוכחות פיזית במשרד (“לראות את האנשים בעיניים”) – נוהג שעלול להיתפס אצל צוותי העובדים כמנגנון שליטה ופיקוח.
בנוסף תרבות צבאית יכולה גם לייצר גאוות יחידה חזקה, במיוחד כאשר עובדים מגייסים חברים מיחידותיהם הצבאיות. במקרים כאלה עלול להיווצר "תמונת מראה" של יחידת האם הצבאית בתוך החברה, מה שמחזק את הלכידות אך גם במקביל מצמצם את מגוון ההון האנושי ועלול להפוך את החברה להומוגנית – כזאת שכולם נראים וחושבים בה באותו האופן.
בנוסף, חברות בעלות תרבות צבאית פעמים רבות הן חברות ריכוזיות, שבהן קיים ריכוז גבוה של משימות אצל טאלנטים בודדים שיודעים “לעשות הכול”, מה שמקשה על חלוקת אחריות רחבה ובניית יכולת ארגונית יציבה לטווח ארוך.
הצטרפות לערוץ הטלגרם של אימ.טק – כל תכני הניהול הכי רלוונטיים במרחק של הקלקה.
האתגרים שבתרבות צבאית בסטארטאפ
עם תהליך ההתפתחות שלהם, מצופה מארגונים לפתח יכולות ניהול רכות, יכולות חשיבה גמישות והבנה שהעולם אינו בנוי רק מ”שחור או לבן”. אך בפועל סטארטאפים בעלי תרבות צבאית עלולים להתקשות במעבר לשלב זה – עניין שעלול להציב אתגרים משמעותיים בתהליכי הצמיחה הבריאה של החברה במעלה הדרך.
אתגר מרכזי הוא גרירת "לגאסי" לתוך הארגון. מערכות יחסים מהעבר הצבאי מועתקות לעולם העסקי ומייצרות דימויים מקובעים מראש – “הוא מעולה, אני מכיר אותו”, "הוא היה כישלון ולא יוכל להצליח כאן", עניין שמקשה על בחינה מחודשת של יכולות ומתן הזדמנות אמיתית לכוח עבודה חדש.
בנוסף, האחווה החזקה הזו יוצרת גרעיניות שמזכירה את “הילת המייסדים” המוכרת בסטארטאפים: היא מחזקת את הלכידות הפנימית אך גם מקשה על אנשים מבחוץ להיכנס ומותירה את אלה שכן מצטרפים בתחושת זרות וניכור לתרבות הקיימת בחברה.
אתגר נוסף, בייחוד בחברות בתחילת הדרך הוא אתגר השחיקה. התרבות הצבאית נוטה לייצר עומס מתמשך, המלווה בדפוסי עבודה אינטנסיביים המגיעים מהרגלי העבודה בצבא. בנוסף, לעיתים קרובות מתודולוגיות שהיו רלוונטיות בהקשר הצבאי משוכפלות לארגון העסקי, גם אם אינן מתאימות לו, וכך נשמר שיח צר שאינו מאפשר התאמה למורכבויות המציאות או פתיחות לזוויות מבט חדשות החשובות לשימור הרלוונטיות בעולם העסקי התחרותי.
לכך ניתן להוסיף את הפער בלמידה ארגונית ובבניית תהליכים המקשה על תהליכי ה Scale up והצמיחה הארגונית.
אולם הקושי המהותי ביותר מתגלה במעבר לעולם העסקי עצמו. בניגוד ליחידה צבאית שאינה נדרשת לשרוד בשוק תחרותי, חברה עסקית מחויבת להתמודד עם אתגרים כלכליים כמו חדירה לשוק, עמידה בתקציבי P&L, גיוסי השקעות ובניית מערך עובדים יציב. המעבר הזה מחייב שינוי פרדיגמה: אימוץ חשיבה גמישה וממוקדת ביזנס, המתרחקת מהדפוס הצבאי ומכוונת אל כללי המשחק של העולם העסקי הגדול.
תרבות צבאית בסטארטאפ – אז מהם בכל זאת היתרונות?
למרות האתגרים שלעיל, חשוב לציין שהתרבות הצבאית טומנת בחובה יתרונות שחשוב לשמר –
היא מאפשרת מהירות תגובה וגמישות, אחריות ומחויבות גבוהה המעוגנת במוטו "המשימה מעל הכול", וכן תחושת שייכות ויכולת לעבוד בתנאי לחץ. יתרה מכך, למרות ההיררכיה והנוקשות, הניסיון בביצוע עבודה מהירה תחת תחושת חירום מהווה בסיס לחדשנות, אלתור ויצירתיות, ומאלץ את הצוותים לצאת מהקופסה בכל יום מחדש.
לכן, לא פלא שחברות סטארטאפ של יזמים שמגיעים מהמסגרות הצבאיות צומחות מהר ומגיעות להישגים מרשימים. אולם עם זאת, חשוב לשים את האצבע על נקודת הזמן שבה התרבות הארגונית הצבאית נדרשת להתעצב מחדש על מנת שתוכל לתמוך את המשך הצמיחה של הארגון.
כלים לעיצוב תרבות ארגונית אפקטיבית
כדי לשלב את היתרונות של הניסיון הצבאי עם צורכי העולם העסקי האזרחי, חברות בעל אופי ותרבות צבאית נדרשות לבצע תהליך בנייה ועיצוב מחדש של התרבות הארגונית. ניתן לבצע זאת במספר שלבים מרכזיים:
חשוב להבין את הפערים הקיימים בחברה אל מול תרבויות רווחות בעולם האזרחי ושמקדשות גיוון אנושי, מודלי עבודה היברידים ומטריציוניים ותהליכיות בריאה. לשם כך חשוב שהארגון ישקיע בבניה ועיצוב של תרבות ארגונית חזקה ובבניית תהליכים ושימור ידע כדי לאפשר למידה מתמדת וצמיחה בריאה ונכונה.
מנהלות ומנהלים צעירים, ובמיוחד כאלה שמגיעים עם רקע פיקודי מהצבא, מביאים עימם אחריות גבוהה ויכולות מרשימות, אך נדרשים להרחיב את משרעת החשיבה הניהולית שלהם ולהתאים את עצמם לעולם העסקי באמצעות אימוץ כלים ניהוליים מתקדמים ותפיסות חדשות.
סדנאות הניהול מעניקות לצוותי ההנהלה בכל הדרגים סט רחב של כלים פרקטיים ומיומנויות מנהיגות, המעשירים את התרבות הארגונית ומחזקים את יכולת ההובלה שלהם; תקשורת אפקטיבית, מתן משוב מתמשך, האצלה בניהול, וניהול קונפליקטים ורגשות פיתוח חשיבה ביקורתית ועוד.
ניתן להרחיב על כך בעמוד סדנאות הניהול שלנו.
גיוון בהון האנושי הוא מנוע התפתחות של כל ארגון ומביא איתו גם גיוון של דעות, מתודות והרגלי עבודה. גיוון הוא גורם חיוני על מנת לאפשר גמישות וחוסן ארגוני ולפתח יכולות המותאמות יותר לעולם העסקי. בנוסף גישה מגוונת תומכת ביצירתה של תרבות ארגונית רחבה יותר שבה מנהלים ועובדים אינם מרגישים כ"נטע זר".
לזכור שלא כל משימה צריכה להיות במתכונת "מבצע חירום" ושניתן לבצע תיעדוף ותמחור נכון של משימות שמאפשר "מרחב נשימה", לצד בנייה של גישת ניהול עצמי המקדמת תחושת עצמאות, מסוגלות ומשמעות בקרב העובדים לטווח הארוך.
אימוץ מתודולוגיות למידה ורטרוספקטיבה. הכנסה של מחזורי למידה קבועים לכלל התהליכים בארגון (פיתוח, מכירות, שיווק, תפעול) תאפשר לארגון להמשיך ולהשתפר ותמנע שחיקה בטווח הארוך. ניתן להרחיב במאמר על הפקת לקחים.
ערכי ליבה ארגוניים הם עמודי היסוד של התרבות הארגונית שנרצה לעצב בארגון. ערכי ליבה בשוק העבודה האזרחי לרוב יהיו מגוונים ומותאמים יותר למציאות העסקית הדינמית – כאלה ששמים דגש על צוותיות, גיוון, תהליכיות ואנושיות. זאת בשונה מערכים צבאיים הממוקדים ב"קטלניות" ומיקוד בתוצאה.
ניתן להרחיב על השירות בעמוד שלנו על תהליך ניהול על פי ערכים.
חשוב להבין את הפערים הקיימים בחברה אל מול תרבויות רווחות בעולם האזרחי ושמקדשות גיוון אנושי, מודלי עבודה היברידים ומטריציוניים ותהליכיות בריאה. לשם כך חשוב שהארגון ישקיע בבניה ועיצוב של תרבות ארגונית חזקה ובבניית תהליכים ושימור ידע כדי לאפשר למידה מתמדת וצמיחה בריאה ונכונה.
