פוליטיקה ארגונית, איך נוכל למנף אותה להצלחת הארגון?
כשאנחנו חושבים על המושג "פוליטיקה ארגונית", סביר להניח שלרובנו יעלו לראש דמויות של פוליטיקאים בממשלה, וכל הקונוטציות השליליות יצופו בבת אחת. ובצדק.
כשאנחנו שומעים מאנשים את המשפט "אני לא אוהב פוליטיקה", חשוב להבחין ולהבין שרובם מתכוונים לאותן קונוטציות שליליות, המקושרות להתנהגות נכלולית או לתכסיסנות.
עם זאת, פוליטיקה ארגונית קיימת בכל קבוצה ובכל ארגון. מדובר בתהליכים משותפים של קבוצות שונות לקביעת כללים מחייבים והחלטות משותפות, החל מהקצאת משאבים, דרך אופי החיים בארגון ועד למסגרת הפעלת הסמכות של הריבון או השלטון על אזרחיו או נתיניו.
חלק מהמיומנויות החשובות של מנהל, ובוודאי של מנהיג, הן ההבנה של המגרש הפוליטי בארגון, שכולל בעיקר הבנת יחסי הכוחות, הגורמים המשפיעים, החיבורים וכמובן – גם יריבויות. תבניות העבודה, הגדרות התפקיד והקצאת המשאבים הם חלק מ"המשחק הפוליטי", וחשוב לדעת כיצד למנף אותו לטובתנו.
אומרים שצ'רצ'יל אמר שפוליטיקה היא היכולת לחזות את העתיד. אנחנו מאמינים שהבנה של הפוליטיקה הארגונית יכולה לעצב את העתיד ולהשפיע עליו; כיצד אנחנו, כמנהלות ומנהלים, יכולים להשפיע ולקחת חלק בעיצוב הארגון והעתיד?
כמו בכל דבר בחיים, גם לפוליטיקה יש שני צדדים – סיכוניים, אך גם חיוביים.
הצטרפות לערוץ הטלגרם של אימ.טק – כל תכני הניהול הכי רלוונטיים במרחק של הקלקה.
למה פוליטיקה ארגונית מטבעה היא מסוכנת?
- פוליטיקה מתנהלת במרחב של "קח ותן" שמושתת על מערכות יחסים בינאישיות.
- פוליטיקה לעיתים קרובות מתנהלת מעל הסדר, החוק והארגון.
- פוליטיקה היא "בליל של אינטרסים", היא נועדה לשרת את אינטרס הכלל אך בקלות יכול לעבור לשירות האינטרס האישי.
כמו בכל מערכת חברתית, גם בארגון עם השנים מתפתחת פוליטיקה שנובעת מתוך:
- מערכות יחסים שנרקמות עם השנים בין "הוותיקים" ושיוצרות פער מול "החדשים".
- ארגון שהולך וגדל, דבר שגורם להנהלה באופן טבעי להתרחק ולהתנתק מ"רצפת הייצור" ומהעובדים בקצה.
- אינטרסים של גורמים שהולכים ונכנסים לארגון – משקיעים, בורד, לקוחות וכו' גם הם יוצרים מערכת של כוחות שהופכת מהר מאד למערכת פוליטית.
כאמור, הפוליטיקה יכולה לשמש כ"שחקן מחזק" באמצעות השפעתה הטובה, או כ"שחקן מחליש" באמצעות השפעתה השלילית.
רוצה למנף את הפוליטיקה בארגון שלך למקום טוב וחיובי? ניתן ליצור איתנו קשר ונוכל לסייע לך בחשיבה ותכנון קדימה.
אז מה הם הצדדים החיוביים של פוליטיקה ארגונית?
מטבע הדברים, כוחות מנוגדים הם בעלי יכולת איזון הדדי. באופן זה, פוליטיקה ארגונית יכולה לתרום לסדר ויציבות בארגון ולמנוע קבלת החלטות פזיזות והרסניות. רצוי ואפשרי שגם כל ארגון יבנה ממשקים שמאפשרים את מנגנון הריסון הזה ונותנים לו ביטוי בשטח – למשל פורומים לחשיבה ולקבלת החלטות בנושאים שונים שמטרתם לאזן את הכוחות השונים בתוך החברה.
ניתן להרחיב במאמר על ניהול מדויק הדורש פלורליזם חשיבתי וקנאות ביצועית.
פוליטיקה ארגונית וקשרים בינאישיים מהווים כלי רב עוצמה לקידום מטרות הארגון. כאשר מנהלים ועובדים מבינים כיצד לבנות ולתחזק קשרים חיוביים בתוך הארגון ומחוצה לו, הם יכולים להניע תהליכים, לקדם יוזמות ולהשפיע על קבלת החלטות מרכזיות. לדוגמה, מנהל המעודד קשרי עבודה טובים עם מחלקות אחרות יכול להוביל לשיתוף פעולה חדשני שיניב פתרונות יצירתיים לבעיות עסקיות מורכבות.
באופן זה פוליטיקה ארגונית בשימוש נכון מאפשרת לנתב את הארגון לכיוונים של חדשנות, יזמות וצמיחה.
יצירת רשתות תמיכה בארגון היא דרך משמעותית לקידום עובדים מוכשרים למקומות מפתח. כאשר האנשים הנכונים צוברים השפעה ומקודמים לתפקידים משפיעים, הארגון מרוויח מנהיגים שיכולים להניע תהליכים בצורה חיובית ולבנות ערוצי השפעה אפקטיביים. תמיכה בעובדים מתאימים לקידום לא רק מעצימה את הפרט, אלא תורמת גם לתרבות ארגונית שמקדמת מצוינות, ערכים חיוביים ושיתופי פעולה פורים, המחזקים את הצלחת הארגון בטווח הארוך.
ומה הצדדים השליליים של פוליטיקה ארגונית?
בין דמויות בעלות אינטרסים שונים בארגון. לעיתים פוליטיקה וכוח עלולים לשמש אותנו כ"כלי ניגוח" האחד כנגד השני, ולעיתים גם על רקע אישי של סכסוך. מאבקים מהסוג הזה עלולים לגרום לאווירת רעילה בתוך הארגון, ובמקרי קיצון גם לשיתוק ואי תפקוד של המערכת.
מומלץ להרחיב על פתרון קונפליקט בארגון.
כאשר עובדים ומנהלים מרגישים שהתקדמות בארגון מתבצעת על בסיס מניפולציות פוליטיות ולא על סמך יכולות מקצועיות המוטיבציה שלהם עשוייה להפגע. במקום לחוש שהמאמץ האישי והמקצועיות שלהם מתוגמלים, הם עשויים להרגיש שהתקדמות תלויה בעיקר ב"כישורי הישרדות" בתוך הארגון, מה שיוצר תחושת חוסר אונים ותסכול.
בטווח הארוך, תחושת חוסר צדק זו עלולה לגרום לירידה במוטיבציה ולפגיעה במורל הכללי של העובדים, ובמקרים קיצון גם לירידה בפרודוקטיביות ובתחושת השייכות שלהם לארגון.
פוליטיקה ארגונית עלולה ליצור תרבות של העדפה וקבוצות אינטרסים נפרדות, שבהן יש חלוקה של "אנחנו" ו"הם" המבוססים על מיקומים גיאוגרפיים, תפקידים או מחלקות. לדוגמה, אתר החברה בארה"ב מול הסייט בארץ, מחלקת הפיתוח מול מחלקת המכירות וכו'.
חלוקה זו מייצרת תחושת אפליה בקרב קבוצות מסוימות, שמרגישות שלא ניתן להן את אותו היחס או המשאבים כמו לקבוצות אחרות. מצב כזה מוביל לירידה נוספת במורל ובאמון בארגון ומנהליו.
כאשר החלטות בארגון מתקבלות על בסיס קשרים אישיים, תככים פנימיים ו"עסקאות" של קח ותן, ולא על פי האינטרסים האמיתיים של הארגון, נפגעת היכולת לקבל החלטות רציונליות ומבוססות נתונים. במצב כזה, החלטות חשובות כמו השקעה בפרויקט חדש, מינוי מנהלים או שינויים אסטרטגיים עלולות להיקבע לפי שיקולים אישיים או פוליטיים, מה שעלול להוביל לאובדן הזדמנויות עסקיות ולפגיעה בביצועי הארגון.
קידום של אנשים עם אג'נדות הרסניות, המתבססות על קשרים פוליטיים ולא על כישורים או התאמה לתפקיד, עלול להזיק לארגון בטווח הארוך. אנשים המצליחים להתקדם על בסיס קשרים ולא כישורים נוטים לנהל את הארגון בצורה אינטרסנטית ולהניע אג'נדות אישיות שיכולות לפגוע באווירה הארגונית, בתפקוד הכללי ואפילו בביצועים הכספיים של הארגון.
כאשר אנשים לא מתאימים מגיעים לעמדות מפתח, הם מנווטים את הארגון לכיוונים שיכולים להיות מסוכנים ולגרום לתסכול בקרב העובדים האחרים שמרגישים כי נשארו מאחור.
כאשר מידע עובר בערוצים פוליטיים מסוימים ולא בערוצים הרשמיים והשקופים נוצר משמעותיים בתקשורת הארגונית. עניין זה עלול להוביל לתסכול, לחוסר אמון, ואפילו לפרשנויות מוטעות שעלולות לשבש את התפקוד. למותר לציין שמחסומים בתקשורת הארגונית עלולים גם הם להוביל לתסכול ולתחושת אי-הוגנות בקרב עובדי הארגון.
איך נוכל לרסן ולאזן את הפוליטיקה הארגונית?
הנה מספר דרכים פרקטיות לעשות את זה, את כולן ניתן להטמיע בארגון שלך.
קוד אתי
הקוד האתי בארגון מגדיר אילו התנהגויות מקובלות ואילו אינן מקובלות, ומעודד שקיפות ודיווח על חריגות. כאשר כללי המשחק ברורים ומוסכמים על כל העובדים והמנהלים, קל יותר להבחין במקרים של התנהלות פוליטית בלתי ראויה ולנקוט צעדים מיידיים כדי לטפל בהם. הקוד האתי גם נותן לעובדים תחושת ביטחון כאשר הם יודעים שיש מנגנונים ברורים לדיווח ולפתרון בעיות.
מבנה ארגוני מגובה בהגדרות תפקיד
ארגון עם מבנה ארגוני מוגדר היטב, הכולל תיאור תפקידים מפורט עוזר לצמצם את השפעותיה השליליות של הפוליטיקה. כאשר לכל תפקיד יש הגדרות תפקיד ברורות ומוצדקות וכשידוע מה המשמעות של כל 'טייטל', העובדים יודעים בדיוק מה מצופה מהם. הדבר הזה גם יוצר הבנה ברורה לגבי הקידום הפוטנציאלי ומונע מחלוקות או מאבקי כוח.
לדוגמה, תהליך לבלינג (Leveling) – שבו מוגדר אילו התנהגויות ותכונות נדרשות בכל רמה או תפקיד – מסייע ביצירת מסגרת ציפיות ברורה ומונע מתחים או פערים בציפיות בין העובדים והמנהלים.
ממשקים נכונים
הבניה של הממשקים בין המחלקות והעובדים בצורה נכונה, נותנת אפשרות לקדם צד פוליטי חיובי בארגון. ממשקים נכונים מייצרים שיח פתוח, עידוד חשיבה משותפת ושיתוף פעולה, ומפחיתים תחרותיות מזיקה. לדוגמה, מפגשים סדירים בין מנהלי מחלקות יכולים ליצור אווירה של שיתוף פעולה ושיח במקום מאבקי כוח.
כך הפוליטיקה הארגונית הופכת ממניפולטיבית לכלי ממוסד ומובנה לקידום חדשנות, שיתוף רעיונות והתקדמות פרויקטים. תהליך זה מאפשר לכולם לשתף פעולה מתוך הבנה שהשגת תוצאה טובה יותר תלויה בשיח בריא ובמנגנוני קבלת החלטות שקופים.
הגדרות תפקיד ומדדי הצלחה אובייקטיביים
לכל תפקיד בארגון צריכה להיות הגדרת תפקיד ברורה ומדידה, שמבוססת על מדדי הצלחה אובייקטיביים.
כאשר מדדי ההצלחה שקופים וידועים מראש, העובדים יכולים לדעת בדיוק מה נדרש מהם כדי להצליח ולהתקדם, וזאת בלי שהפוליטיקה הארגונית תשלוט בתהליך. בנוסף, מדדי הצלחה ברורים מפחיתים את המתח הפנימי שנובע מהמאבק על קידום או משאבים, ויוצרים שפה משותפת שבה ברור מה מצופה מכל אחד ואילו הישגים יובילו להכרה מקצועית ולקידום.
תרבות מגובה בערכי ליבה
כאשר הארגון מקדם תרבות ארגונית שמבוססת על ערכים ברורים, הם מאלצים את העובדים והמנהלים להתנהל לפיהם. ניהול על פי ערכים כגון שקיפות, כבוד, עזרה הדדית וצוותיות יכולים לייצר תרבות שמדגישה התנהלות אתית ושמפחיתה ומונעת פוליטיקה "מניפולטיבית". כך, תרבות שמגבה ערכים חיוביים תורמת לקידום הוגן, שיתוף פעולה ושקיפות, ומקטינה את השפעתה השלילית של הפוליטיקה הארגונית.
מאמר על ניהול לפי ערכים הדור הבא בארגונים
ולסיכום, שלכולם ברורים כללי המשחק, קל, פשוט ונעים יותר לשחק ביחד. כשהדברים ידועים, ניתן לצפות את התוצרים או ההשלכות של הבחירות וההחלטות שלנו, דבר שמייצר בהירות וודאות, ביטחון והסכמה פוליטית רחבה שמצמצמת את הצורך בשימוש בפוליטיקה ככלי ניגוח והכנעה.
