דברו איתנותחושת משמעות בעבודה, איך נחזק אותה?
חלק גדול מהאנשים בעולם המערבי מבלים את רוב שעות חייהם הבוגרים בעבודה. אולם מחקרים עדכניים מראים שרמת שביעות הרצון ותחושת המשמעות בעבודה אינה בהכרח עולה. הדבר הזה עלול להוות סיכון ל Well-being של העובד וגם לביצועי הארגון. מהי תחושת משמעות בניהול ובעבודה ואיך ניתן לחזק אותה?
תחושת משמעות בעבודה, למה היא חשובה?
הידעת? – במהלך שנה קלנדרית אנחנו עובדים 8 שעות ביום, במשך 48 שבועות (כולל חופשים). זה אומר קרוב ל- 2000 שעות, שמתרגמות ל 240-250 ימים, שמהווים שני שליש מהשנה עצמה. שני שליש מהחיים שלנו מוקדשים לעבודה – וזאת בלי לחשב את שעות עבודה נוספות.
עבודה ממלאת את חיינו. יש אנשים שמאד אוהבים את מה שהם עושים – הם קמים בבוקר עם חשק ורצון לעבוד ועושים את זה עם הרבה תחושת משמעות, בסיפוק והנאה ולא מרגישים שהזמן עובר. אולם יש גם את אלה שלא.
בעולם העבודה החדש, שבו חדשנות ושינוי הם הדבר היחיד שקבוע, משמעות בעבודה הופכת לנכס משמעותי. החיפוש אחר משמעות הוא לא רק עניין אישי אלא גם ארגוני, שכן עובדים שמרגישים שהתרומה שלהם לארגון במסגרת העבודה היא משמעותית, נוטים להיות יותר מחויבים ובעלי מוטיבציה גבוהה יותר לעבודה.
מהי משמעות בעבודה?
המוני מתייחס לתחושה הפנימית של עובדים ומנהלים ביכולתם להשפיע ולהועיל לארגון שבו הם עובדים. היא מהווה את מקור וליבת המוטיבציה ושביעות הרצון ממקום העבודה, ומשקפת בצורה ברורה ומדויקת את הקשר בין העובד לבין המטרות הארגוניות, ואת תרומתו לסביבתו הרחבה ולעולם.
הגברת תחושת המשמעות יכולה להוביל לשיפור בביצועים, לגדילה אישית ומקצועית ולהגברת המחויבות לארגון.
הצטרפות לערוץ הטלגרם של אימ.טק – כל תכני הניהול הכי רלוונטיים במרחק של הקלקה.
מהם הסימפטומים והגורמים לאובדן משמעות בעבודה?
אולם כיום, רבים מהעובדים והמנהלים בעולם העבודה החדש מתקשים במציאת משמעות בעבודה שלהם:
לפי מאמר שפורסם בכלכלסיט בסוף 2024, בישראל כיום רק 18% מהעובדים מרגישים מחוברות (engagement) למקום עבודתם ולעבודה שלהם, 69% לא מרגישים מחוברים ו-13% ואף ממש חשים תחושת שנראה לעבודה באופן פעיל – עד כדי כך שהם קמים בבוקר עם מטרה להזיק לארגון שבו הם עובדים. תחושת אובדן המשמעות יכולה לנבוע מפערים בשני כיוונים – מצד העובד, או מצד הארגון.
מצד העובד
אי-הלימה ערכית
פער בין הערכים האישיים של העובד לבין הערכים והתרבות בארגון, עלולים להוביל לתחושת נתק וחוסר משמעות בעשייה היומיומית. במחקר שנערך על ידי לינקדאין (Linkedin) בשנת 2021 נמצא כי 69% מהעובדים שמוגדרים כדור ה Z מעידים שאי התאמה בין הערכים של הארגון לערכים שלהם היא גורם מרכזי בעזיבה שלהם את הארגון.
ניתן להרחיב במאמר על ניהול לפי ערכים הדור הבא בניהול וארגונים.
מסחור בתחושת השפעה
אנשים נוטים לחוש משמעות בעבודה כשהם מרגישים שהעבודה שלהם משפיעה על הסביבה – בין אם זה על לקוחות, קולגות, או על הארגון. כשאדם לא רואה את ההשפעה של המאמצים שלו, העבודה עשויה להרגיש חסרת תכלית. לפי תיאוריית העשרת העיסוק של הקמן והולדהם "זהות" עם המוצר הסופי שעליו אני עובד היא גורם מוטיבציוני חשוב שמחזק את תחושת המשמעות המורגשת.
תפקיד שלא תואם את הכישורים או השאיפות שלי
אם העבודה לא מאפשרת לממש את הכישורים או הפוטנציאל האישי, או אם היא לא תואמת את השאיפות המקצועיות, התחושה של משמעות עלולה להישחק ואף במקרי קיצון להעלם כליל.
חוסר שייכות
מערכות יחסים בין אישיות הן מרכיב חשוב בתחושת המשמעות. כאשר אין חיבור חיובי עם עמיתים, מנהלים או לקוחות, העבודה יכולה להרגיש בודדה ומנוכרת וכיוצר בזה גם חסרת משמעות.
פער בין ציפיות למציאות
כשיש לעובדים ציפיות גבוהות מהעבודה והמציאות היומיומית אינה עומדת בציפיות האלה, הם עלולים לחוות אכזבה ולחוש חוסר משמעות. כאן נמצאת נקודה חשובה המופנית לארגון, ולציפיות שהוא מייצר אצל עובדיו בתחילת ההתקשרות איתם, עוד בשלב הגיוס.
מצד הארגון
מונוטוניות ושגרה
תפקידים המערבים עבודה מונוטונית ושגרתית לאורך זמן, ללא גיוון או אתגר, יכולים להוביל לתחושת שעמום וחוסר משמעות.
עומס יתר ושחיקה
ארגונים שבהם יש עומס ולחץ מתמשך וחוסר איזון בין חיים אישיים לעבודה יכולים להוביל לשחיקה בעבודה ולתחושת ניתוק וחוסר משמעות בעבודה, גם אם בעבר היה חיבור חיובי לעשייה. שעובד לפתע מבחין ש"אין לו חיים" בגלל העבודה, המשמעות יכולה להיאבד ברגע.
מחסור בהוקרה
כשעובדים לא מקבלים הערכה או הכרה על העבודה שלהם, הם עלולים לחוש שאין משמעות או תועלת במה שהם עושים. הוקרה מצד מנהלים או עמיתים היא גורם קריטי לתחושת הערך העצמי והמשמעות בעבודה.
העדר אפשרויות צמיחה ופיתוח אישי
כאשר הארגון לא מספק לעובדיו אפשרויות להתפתחות מקצועית או אישית, הם עלולים להרגיש תקועים, חסרי מוטיבציה ומשמעות. תחושת 'תקרת זכוכית', כאשר עובדים לא רואים דרך להתקדם או להתפתח בארגון, מהווה נורת אזהרה חשובה שיש לשים אליה לב.
חשוב להגיד שאיבוד משמעות בעבודה יכול להשפיע באופן משמעותי ורחב היקף על החיים המקצועיים של עובדים. כאשר העבודה נראית פחות משמעותית, מתחילה להתפתח תחושת עומס מוגברת שגורמת להיחלשות ההנאה והמוטיבציה. כמו כן פוחתת גם המחויבות, המסירות ותחושת השייכות של העובד לארגון – כל אלה עלולים להוביל בסופו של דבר לירידה חדה בתפוקה של העובדים והעובדות ולהוביל לפגיעה משמעותית בארגון וביעדיו.
איך לחזק את תחושת המשמעות של העובדים?
תחושת משמעות היא עניין אישי ועמוק, שלעיתים איננו יכולים להשפיע או לשלוט עליו באופן מלא. עם זאת, למנהלים ולארגונים יש תפקיד חשוב ביצירת סביבת עבודה שמעניקה משמעות, והם יכולים לתרום רבות לחיזוקה. הנה כמה דרכים לעשות זאת:
"פמפום" המטרה, האחריות והשליחות
תהליך שבו מנהלים מדגישים ומחזקים את המטרה והשליחות של הארגון באופן קבוע. זה עוזר לעובדים להבין איך תפקידם תורם ליעדים הגדולים יותר של הארגון, מה שמעניק לעבודה שלהם משמעות רחבה יותר ותחושה של אחריות.
לתת קרדיט
הכרה פומבית בתרומה ובהישגים של העובדים. פעולה זו יוצרת תחושת גאווה ושייכות, ומראה לעובדים שהם נחשבים ומוערכים בארגון וכך מגבירה את תחושת המשמעות שלהם בעבודה.
חיבור העשייה היומיומית לתמונה הרחבה
כאשר מנהלים מסבירים כיצד העשייה היומיומית של העובדים משפיעה על המטרות הכוללות של הארגון, העובדים יכולים לראות את ערכם האמיתי ואת ההשפעה הממשית של העבודה שלהם.
משוב אישי ישיר ומתמשך
תהליך של תקשורת פתוחה וישירה עם העובדים, שבו המנהל מספק משוב מתמשך וקבוע על התפתחותם, תרומתם ואזורי השיפור שלהם. מטרת המשוב היא לעזור לעובדים להבין איך הם יכולים להשתפר ולהתפתח בתוך הארגון.
פירוק מטרות (Pockets of Success)
פירוק של מטרות גדולות למטרות קטנות יותר מאפשר לעובדים לחוות הצלחה באופן קבוע ולהרגיש שהם מתקדמים לעבר המטרה הגדולה, מה שמעלה את רמת המוטיבציה, תחושת התגמול פנימי ושביעות הרצון – וכמובן המשמעות!
מיקוד בטוב
חשוב לזהות ולחגוג את ההצלחות, גם הקטנות ביותר, ולא רק להתמקד בכישלונות. תרגול כזה מחזק את האופטימיות והאנרגיה החיובית בארגון ומקדם תחושת משמעות ושייכות אצל העובדים.
חיזוק המשמעות בעבודה אינו רק מגביר את המוטיבציה אלא גם תורם לבריאות הנפשית של העובדים. עובדים שמרגישים משמעות בעבודתם נוטים להפגין רמות נמוכות יותר של לחץ ותחושות שחיקה. בנוסף, הם יותר נאמנים לארגון ולעבודתם, מה שמוביל ליציבות גבוהה יותר ולהפחתה בשיעורי עזיבה.
זיהוי והגברת משמעות בעבודה הם לא רק אינטרס של העובד, אלא גם אינטרס ארגוני רחב, שיש לו השפעה ממשית על ההצלחה הכוללת של הארגון.
